Задачи наставника:

1. знакомство с продуктом отдела / подразделения: услуги, товар.;

2. технология работы;

3. взаимодействие с другими подразделениями;

4. документооборот;

5. программное обеспечение;

6. традиции и правила поведения в данном подразделении;

7. консультация нового сотрудника по текущим вопросам;

Стандарты работы наставника с новым сотрудником

1. доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;

2. рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;

3. последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;

4. отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества;

5. осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе;

6. проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании;

Аттестация по результатам испытательного срока

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

Оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

Процедура оценки:

1. менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации;

2. обработка полученной информации;

3. формирование заключения на сотрудника;

4. принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат / продление испытательного срока / увольнение;

5. непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе;

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение

Программа адаптации нового работника

Приведем пример программы адаптации нового работника:

Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала.

Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

I этап. За три дня до выхода нового работника

Специалист службы персонала обязан:

* Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

* Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.

* Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы

* Подготовить необходимые пропуска.

* Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:

* телефон;

* оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.);

* базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан:

* Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности.

* Определить куратора.