Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный

технический университет им. р.е. Алексеева

Факультет экономики, менеджмента и инноваций

Кафедра “Менеджмент”

Курсовой проект

по дисциплине “Управление человеческими ресурсами”

на тему : «Проектирование системы управления адаптацией персонала»

( на примере организации ООО «Аэлита»)

Руководитель Студент

Вопилин В.В Гурова Т.Н.

__________ _________________

(подпись) (подпись)

__________(дата) __________(дата)

Доклад защищен

с оценкой_______

“_ _ _ ” _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2013 г.

Нижний Новгород 2013 г.

Содержание.

Введение……………………………………………………………………………………..

1.Теоретические основы проектирования системы управления адаптацией…………………………………………………………………………………..

1.1 Сущность и виды адаптации персонала…………………………………………………

1.2 Формы трудовой адаптации и этапы адаптации……………………………………….

1.3 Организация эффективного управления адаптацией и программы адаптации………..

1.4 Оценка состояния работы по адаптации………………………………………………….

2.Анализ системы адаптации в ООО «Аэлита» ……………………………………………

2.1. Краткая характеристика организации ООО «Аэлита»…………………………………

2.2 Анализ управления системой адаптации в ООО «Аэлита»…………………………..

3.Проектирование системы управления адаптацией в ООО «Аэлита» ……………………

3.1 Процесс проектирования системы адаптации в организации ООО «Аэлита»……………

3.2 Современное состояние проблемы проектирования системы адаптации…………………

4.Заключение………………………………………………………………………………….

5. Список литературы………………………………………………………………………..

Введение

Объектом исследования в данной работе является тема под названием – «Проектирование системы управления адаптацией персонала,на примере организации ООО «Аэлита» ». Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления адаптацией в предприятиях представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Цель исследования: изучить теоретические основы проектирования системы управления адаптацией персонала.

Предметом курсовой работы является - система адаптации персонала.

1.Теоретические основы проектирования системы управления адаптацией

1. Сущность и виды адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Классификация адаптации

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаю возможным классификацию адаптации по следующим критериям:

1. Активная -когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

2. Пассивная - когда индивид ни к чему не стремится.

3. Прогрессивная - то, что благоприятно воздействует на работника;

4. Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

.

1.2 Формы трудовой адаптации этапы адаптации

Различают следующие формы адаптации персонала:

* испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками .

* адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится членом коллектива предприятия

* программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

* наставничество и консультирование

Хотелось бы подметить, что от того насколько успешно будет проведена адаптация персонала, так же отбор кандидатов, введение в должность, именно от этого будет зависеть успешное выполнение работы.