Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ЗАГС Акбулакского района люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет извлекать быструю и качественную работу.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Список использованных источников

1. Абрамова, И.Г. Персонал и технология менеджера: Учебное пособие ∕ И.Г. Абрамова. – М.: Издательство Эксперт, 2001. - 236 с.

2. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебное пособие ∕ О.С Виханский. – М.: Издательство Гардарика, 2003. - 356 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник ∕ О.С. Виханский. – М.: Издательство Гардарика, 2002. - 278 с.

4. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебное пособие ∕ А.П. Волгин. – М.: Издательство Проспект, 2004. - 202 с.

5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. ∕ М. Вудкок. – М.: Издательство Дело, 2004. - 234 с.

6. Герчикова, И. Н. Менеджмент. ∕ И.Н. Герчикова. – М.: Издательство Юнити, 2003. - 456 с.

7. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий. ∕ Ю.В. Гусев. - С-Пб.: Издательсво СПБУЭФ, 2006. - 198 с.

8. Драккер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Учебное пособие ∕ П.Ф. Драккер. – М.: Издательство Знание, - 2007. - 223 с.

9. Дружинин, Е. Отбор персонала организации. ∕ Е. Дружинин. – М.: Издательство Знание, 2003. - 12-21 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ. - 2008. - 311 с.

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - М: МГУ. - 2006. - 329 с.

12. Зигерт В. Руководить без конфликтов. - М: Экономика. - 2007. - 341 с.

13. Исаенко А.И. Кадры управления. - М: Наука. - 2006. - 278 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. -М: ИНФРА. - 2003. - 334 с.

15. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М: Дело. - 2004. - 642 с.

16. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М: Знание. - 2005. - 235 с.

17. Мирская М.И. Социология труда. - Сб-П: Поиск. - 2006. - 198 с.

18. Семёнова О.К. Управление персоналом. - М: Норма. - 2008. - 340 с.

19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М: Юнити. - 2006. -391 с.

20. Травин В.В. Основы персоналаого менеджмента. - М.: Дело. - 2007. - 257с.

21. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М: Юнити. -2005. - 318 с.

22. Уткин Э.А. Теория организации. - М: Инфа- М. - 2004. - 290 с.

Приложение I

План профессиограммы

1) Общие сведения о профессии:

1. история развития профессии;

2. потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;

3. перспективы профессии;

4. связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;

5. возможность освоения смежных профессий и специальностей;

6. значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;

7. названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;

8. разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

9. Внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;

10. Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда;

Внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;

3) Человек в процессе труда:

Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);

Особенности состояния здоровья, нужные для работы;

Общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии;

Физические качества, требуемые для данной специальности.

4) Социально-экономические особенности профессии:

1. содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);

2. условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, продолжительность отпуска, льготы)

3. размеры заработной платы, системы премирования;

4. социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;

5. перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их образовательного уровня

6. название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

персонал отбор профессиограмма.