Глава I Характеристика и методы подбора, отбора и найма персонала в организации

1. Подбор персонала на предприятии

Подбор персонала – это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения предприятия на подбор сотрудников влияют три основных фактора: уровень предъявляемых требований к персоналу, общая кадровая политика, которая составляет имидж организации, включая оплату труда.[8]

Привлечение квалифицированных специалистов – первостепенная задача для любого предприятия, то, с чего начинается его создание или трансформация. Основная цель этой HR-функции: быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов. Руководство предприятий проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или наличия интенсивной текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу – обеспечить наличие людей нужной квалификации в нужное время на нужном рабочем месте. Подбор нового персонала для предприятия в конечном итоге сводится к определенному алгоритму действий и от качества подобранных кандидатов на вакантные должности, зависят запланированный результат работы предприятия в соответствии с рисунком 1.1.

Рисунок 1.1 – Схема эффективного подбора персонала

Ошибки, которые допускаются на этапе подбора объединены в несколько категорий:

1. неточно составленное описание вакансии;

2. недооценка сложности подбора конкретного специалиста, величины затрат или сроков;

3. не полное определение уровня требований к кандидатам;

4. недостаточное финансирование подбора персонала;

5. невыход отобранного кандидата на работу.[5, 45 c.]

Ошибки, совершаемые на этапе подбора можно устранить путем честного и открытого обсуждения с кандидатами всех возможных сценариев развития событий. Менеджер по персоналу должен заранее рассчитать потенциальный риск и иметь запасного кандидата, который в случае необходимости сможет занять вакантное место.

Значимым в процессе подбора персонала является этап развития самого предприятия. Политика в области подбора и ее влияние на выбор сотрудников на разных этапах развития предприятия имеет определенные различия.

Первому этапу формирования организации будет соответствовать стратегия нового предпринимательства. Политика в области подбора персонала будет следующей:

• принимаются преимущественно молодые люди, новаторы, обладающие достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию;

• при первоначальном подборе извне, сотрудники ориентированы на профессиональный и карьерный рост внутри предприятия.[10]

Второй этап - стратегия динамичного роста характерна для этапа интенсивного развития предприятия. Задача на втором этапе развития предприятия – оценка потребности предприятия в персонале и организация конкурсного отбора кандидатов.

Третий этап − стратегия прибыли свойственна этапу стабилизации. Политика в области подбора: предприятие ориентировано на развитие большей части персонала внутри организации (горизонтальная и вертикальная карьера). Внешний набор преимущественно узконаправленный – отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей.

Четвертый этап − этап спада, стратегия ликвидации. Политика в области подбора сводится к внешнему подбору по антикризисным позициям: высший менеджмент, антикризисные управляющие. Большинство предприятий испытывают потребность в подборе кадров. В зависимости от численности персонала эта проблема решается индивидуально. Существует два основных вида источников подбора персонала: внутренние и внешние. Каждый из указанных видов кадрового обеспечения имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба лучше проявляют свои возможности только в условиях развитого рынка труда. Выбор источников подбора персонала определяется их экономической целесообразностью. Так, к внутренним источникам подбора персонала относятся:

• поиск внутри предприятия;

• привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала.

К источникам внешнего подбора персонала относятся:

• объявлений в средствах массовой информации;

• использование агентств по подбору персонала;

• кандидаты, которые нашли вакансию самостоятельно;

• образовательные учреждения;

• государственная служба занятости.[17. 89 c.]

Внешние источники подбора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый работник, как правило, со временем заслуживает признание коллег, что снижает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. При этом, с появлением новых людей, у которых есть новые идеи, появляется новый импульс в развитии предприятия.

Распространенными методами подбора персонала являются:

1. Анализ анкетных данных;

2. Собеседование;

3. Тестирование;

4. Метод моделирования – оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Выбор того или иного метода подбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для предприятия, традициями и финансовым состоянием последнего, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Нетрадиционными методами подбора персонала пользуются все больше работодателей. Наиболее употребляемыми среди работодателей являются:

1. Метод стрессового интервью.

2. Brainteaser-интервью.

3. Метод подбора на основе физиогномики.

4. Графология.[1]

Не существует единого оптимального метода, который бы быстро, эффективно, с минимальными затратами способствовал осуществлению поиска необходимых специалистов. Использование нескольких методов должно способствовать сокращению срока подбора, повышению качества персонала, сокращению финансовых затрат.

Современным методом, с помощью которого можно сократить финансовые и временные затраты на поиск персонала, является использование видеоконференций при подборе сотрудников. Применяя этот метод, менеджер по персоналу не тратит время и средства предприятия на командировку в том случае, если кандидат находится в другом городе или стране, что случается в случае подбора дефицитных специалистов или высококвалифицированных менеджеров. Дополнив этот метод другими современными подходами, можно достичь большего эффекта.[4]