3.2 Правовое положение работников во время забастовки

С принятием решения о забастовке стороны спора становятся оппонирующими сторонами социального конфликта, каждая из которых преследует свои цели и задачи. Вместе с тем у сторон сохраняется взаимная зависимость друг от друга, что обязывает их руководствоваться принципами, предусмотренными ст.353 Трудового кодекса РБ.

В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РБ основными обязанностями сторон во время забастовки являются:

- неукоснительное соблюдение законов, сохранности государственной и частной собственности;

- обеспечение общественного порядка;

- выполнение минимума необходимых работ (услуг).

Понятие минимума необходимых работ (услуг) является новым для белорусского законодательства. По существу, это перечень жизненно важных функций, прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу жизни и здоровья людей.

Такой минимум работ (услуг) должен определяться в коллективном договоре. При отсутствии коллективного договора стороны определяют минимум необходимых работ (услуг) своим соглашением в пятидневный срок после принятия решения о проведении забастовки. Инициатором такого соглашения может выступать любая сторона спора, но в соответствии с п.3.ч.1ст.390 Трудового кодекса РБ предложения по минимуму необходимых работ (услуг) должен внести представительный орган работников не позднее двух недель до начала забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) коллективный трудовой спор не возбуждается, так как минимум необходимых работ (услуг) будет установлен по письменному ходатайству нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом до начала забастовки, решение которого является обязательным для сторон [15, с.916-917].

Минимум необходимых работ (услуг) устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. Однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.

Примером обеспечения минимума необходимых работ (услуг) может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения [10, с.325].

Выполнение минимума необходимых работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

При выполнении заранее обусловленного объема необходимых работ (услуг) забастовка выражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом, достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения.

Нельзя также не упомянуть ещё об одной важной обязанности сторон во время проведения забастовки. Это продолжение коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров регламентирован ст.357 Трудового кодекса РБ.

Практика разрешения социальных конфликтов указывает нанимателю на необходимость во время проведения забастовки сосредотачивать внимание на организации эффективного взаимодействия с профсоюзом. Речь идёт об отмене информацией на личностном уровне, налаживании отношений на уровне групп работников и путём связи с общественностью, о планировании социального развития в новых условиях и проведении совместных мероприятий по борьбе с противозаконными действиями работников.

Но кроме обязанностей закон закрепляет права сторон, а также устанавливает гарантии реализации права на забастовку.

Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка.

В период забастовки работники продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

Работникам, не участвовавшим в забастовке и выполнявшим свои трудовые обязанности, выплачивается заработная плата.

За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время забастовки не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленной каждому из них. Наниматель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 Трудового кодекса РБ.

Коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законом о труде порядок выплат работникам, не участвовавшим в забастовке [15. с.921].

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ НОРМ О ЗАБАСТОВКАХ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

Ясинская-Казаченко А.В., Белорусский национальный технический университет

Законодательство о забастовках формировалось от категорического запрета их проведения и квалификации как преступлений до провозглашения права на забастовку на уровне конституции [1]. Приобретение Республикой Беларусь независимости и переход к социально-ориентированной рыночной экономике обусловили необходимость интенсивного развития системы законодательства. Одним из элементов этой системы является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) [2], призванный детально урегулировать общественные отношения, возникающие при использовании работниками своего права на забастовку. Трудовое право на современном этапе достигло такой степени развития, которое позволяет урегулировать не только трудовые, но и процедурно-процессуальные отношения, связанные с ними. Однако нормативной базы, регулирующей сложные предзабастовочные и забастовочные процедуры, на наш взгляд, явно недостаточно.

Осуществление права на забастовку требует законодательного установления многообразных форм выявления и выражения мнения работников о проведении забастовки. К формам выявления относятся — опрос, сбор подписей или заполнение соответствующих бюллетеней, к формам выражения — список участников опросного голосования, лист для сбора подписей или текст бюллетеня. Обе формы тесно связаны и соотносятся между собой как форма и содержание. В процедурно-процессуальные формы выражения необходимо включать краткую преамбулу, разъясняющую требования работников. Разнообразные формы выявления мнения работников о проведении забастовки могут явиться предметом исследования членов научного сообщества трудового права.

Решение об объявлении забастовки выносится по итогам проведенной процедуры при наличии не менее половины подписей работников. ТК не предъявляет каких-либо требований к содержанию решения об объявлении забастовки, поэтому теоретически оно может явиться основанием для признания забастовки незаконной. Полагаем, что в решении должен устанавливаться: перечень разногласий сторон, являющийся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки; ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку; состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительно-посреднических 337 процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации во время проведения забастовки. Копия решения направляется нанимателю в трехдневный срок. В ТК необходимо обратить внимание на основные положения решения об объявлении забастовки.

4. В соответствии с ТК забастовка не может быть начата ранее, чем через две недели с момента принятия решения о ее проведении. В период двухнедельного предупреждения нанимателя о проведении забастовки необходимо учредить создание специального органа. Такой орган, избираемый собранием (конференцией) работников или уполномоченный профсоюзом, имея определенные полномочия по созыву собраний или конференций, организации опросов, сбору подписей, заполнению бюллетеней, привлечению специалистов, приостановлению забастовки и разрешению вопросов после признания забастовки незаконной смог бы организовать и возглавить забастовку. Порядок создания и полномочия органа, возглавляющего забастовку, должны быть определены в ТК.

5. В ТК забастовка определяется, как временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Конкретизируя определение забастовки в ТК, отметим, что забастовка — это не «отказ от выполнения» и не «прекращение» работниками своих трудовых обязанностей. Забастовка — это коллективное приостановление трудовых обязанностей. Такая конструкция юридической природы права на забастовку обосновывалась еще дореволюционными российскими учеными. Начало забастовки наступает с момента полного или частичного приостановления выполнения работниками своих трудовых обязанностей [3, с. 44—46]. Отказ от выполнения трудовых обязанностей не означает начала забастовки, не является основанием неблагоприятных последствий для работников и нанимателя. Забастовка выражается в бездействии со стороны работников, а отказ является обоснованием для реализации процедурно-процессуальных норм-действий.

6. Возобновление забастовки не влечет повторного разрешения коллективного трудового спора. Руководствуясь ТК (ст. 393, 394) необходимо соблюсти процедурную форму возобновления забастовки. В случае отложения или приостановления забастовки решение о проведении забастовки принимается Президентом Республики Беларусь, а при письменном соглашении сторон о прекращении забастовки, решение принимается общим собранием или конференцией. Простота и оперативность процедуры возобновления забастовки заключается в том, что работники могут уведомить нанимателя всего лишь за три рабочих дня до начала акции. Данная норма процедурно-процессуального характера о возобновлении забастовки, полагаем, должна быть закреплена в ТК.

7. Тенденция ограничения или запрещения локаута в мировой практике [5, с.18— 26] не может быть не оценена законодателем и, следовательно, в ТК необходимо внести определение «локаут». Локаут — это процедура увольнения работников по инициативе нанимателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Существует и другая форма локаута — это процедура ликвидации или 338 реорганизации организации, филиала, представительства по инициативе нанимателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки. Предложения относительно закрепления в ТК нормы о локауте должны касаться исключительно запрещения любых его форм. От локаута необходимо отличать увольнение по причине участия в незаконной забастовке.

8. В ТК не предусмотрена ответственность нанимателя при разрешении коллективных трудовых споров и проведении забастовки. За неправомерные действия в отношении работников наниматель должен претерпевать неблагоприятные последствия, т.е. нести ответственность. Такой вид ответственности, в рамках коллективно трудовых охранительных отношений, является социально-партнерской ответственностью и должен найти отражение в ТК.

9. Таким образом, ТК не содержит норм о многообразных формах выявления и выражения мнения работников; о содержании решения по объявлению забастовки; о полномочиях органа, возглавляющего забастовку; о возобновлении забастовки, о локауте, а также ответственности нанимателя. Это означает, что весь комплекс мероприятий по объявлению и проведению забастовок с конкретизацией понятий требует теоретической разработки, обсуждения в рамках конференций, семинаров, круглых столов, заседаний сообщества трудового права, освещения на страницах научных изданий с последующим внесением изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство Республики Беларусь.

Литература:

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). — 3-е изд., стер. — Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2008.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. — 3-е изд., перераб. и доп. — Минск: Амалфея, 2008.

3. Кливер, Е.П. Право на забастовку в Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук / Е.П. Кливер. — Омск, 2000.

4. Силин, А.А. Локаут в системе трудовых отношений / А.А. Силин // Труд за рубежом. — 1995. — № 1. — С. 18—26.