Содержание и определение рыночных форм и систем оплаты труда на предприятиях
Действующая на предприятиях нашей страны так, называемая тарифная
система оплаты труда за период 1992 – 2010 гг. существенно не претерпела не каких изменений. Это объясняется недостаточным количеством принятых правительственных постановлений в области совершенствования оплаты труда, так и глубоких социально – экономических преобразований, направленных на балансирование размера заработка конкретного работника и конечного результата производственно – хозяйственной деятельности предприятия.
Тарифная система оплаты труда порождена командно – административной экономикой и отвечает ее цели, но является совершенно неэффективной и даже вредной при рыночной экономике.
Рабочая сила в системе рыночных отношений требует четкого и отлаженного механизма установления ее цены на каждый период времени с учетом действующего на данный момент уровня цен на другие товары и услуги социально – экономической среды обитания трудовых ресурсов. Эту сложенную задачу не может решить действующее время и широко распространенная в России тарифная система оплаты труда.
Тарифная система имеет три крупных недостатка во многом перечеркивающих ее достоинства, а именно:
низкий размер заработка не позволяющий основной массе вести гармоничную достаточную человеку жизнь;
деформации, перекосы и извращения в оплате труда различных категорий работников и целых социальных групп;
уравнительный характер при формировании заработков, не стимулирующий работников к полному раскрытию своих потенциальных способностей к труду.
Кроме указанных основных недостатков можно отнести и часть частных недостатков, но существенных:
Это сложность и запутанность системы начисления заработков и премий, огромное количество постановлений, норм и нормативов, делающий ее сложной и непонятной не только для конкретных исполнителей, но и для специалистов – трудовиков. Сюда же можно отнести ее жесткость и неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов, нюансы в условиях трудовой деятельности в различных регионах страны.
Тарифная система до сих пор используется на большинстве российских предприятий: государственных, в акционерных обществах, предприятиях с другими хозяйственно – правовыми формами собственности. Например, должностные оклады и тарифные ставки базируются на основе их последнего пересмотра и утверждения правительством СССР в 1987 г.
По средствам индексации за период 1987-2010 гг. (руб. – чел.мес.).
,
Где
- должностной оклад и тарифная ставка
для 1 – го разряда в условиях настоящего
времени;
-
должностной оклад и тарифная ставка в
1987 г.;
Кинд – коэффициент индексации заработной платы в связи с ростом цен, инфляции, деноминации;
Кинд=Кi *Ki1*……Ki+n
i=1…n порядковый номер очередной индексации, согласно постановлению правительства РФ в период 1987 – 2007 гг;
Кинд = 24 в настоящее время.
Однако в России постепенно развивается сектор коммерческих структур, появляются предприятия, где рыночные отношения в области организации и оплаты труда работников предприятия, строятся как и в странах с развитой рыночной экономикой, что позволяет поднять индивидуальную производительность кадров и добиться роста прибыли на предприятии в целом. Сейчас в стране около 900 тыс. коммерческих структур, частных малых предприятий, на которых занято более 8 млн. человек. Еще 3 млн. индивидуальных предпринимателей, которые занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В целом в стране более 20 млн. россиян полностью или частично живут на доходы от малого бизнеса и оплачиваются не по тарифной сетке, а по новым рыночным формам и ставкам оплаты труда, ранее не применявшееся в России. Эта часть трудящихся составляет довольно значительную долю (37,6%) в общей численности кадров страны (33,1 млн. человек), причем их число будет возрастать по мере осуществления экономических реформ, что подтверждает необходимость перехода на новые формы оплаты труда.
Главными особенностями организации труда в рыночных условиях являются:
1) всемерная индивидуализация труда, повсеместный отказ от коллективных форм оплаты в виде бригад, звеньев и групп работников, если это доступно технологическим процессам;
2) формирование размера заработка с учетом прожиточного минимума и принципов социальной заинтересованности работника , выполнения статей Всеобщей декларации прав человека;
3) прямая связь суммы заработной платы с прибылью, с конкретным трудовым вкладом каждого работника все создание , коммерческая тайна на размер заработка и т.п.
В России ведутся исследования по разработке новых рыночных форм и систем оплаты труда работников предприятий для активизации их трудовой деятельности. Опыт применения рыночных форм оплаты труда в коммерческих структурах показал, что при их использовании индивидуальная производительность труда конкретного работника резко, на 35-50% возросла по сравнению с эффективностью его деятельности при оплате труда по старой тарифной системе. Поэтому ведётся поиск новых форм, происходит изучение опыта в области оплаты труда зарубежных стран, адаптация его к российским условиям, в соответствии с нашей экономической и юридической нормативной базой и т.п.
К наиболее удачному использованию зарубежных форм оплаты труда в российских условиях является контрактная форма оплаты труда.
Контрактная форма оплаты труда широко применяется в странах Западной Европы и Северной Америки. Она зародилась на рубеже XIX и XX веков и с течением времени широко развивалась эта прогрессивная форма оплаты труда. В этих странах глубоко проработаны методические и методологические проблемы оплаты труда с учётом конъюнктуры рынка трудовых ресурсов, чётко отработан механизм составления контракта как документов по найму, оплате и увольнению работника, действуют многочисленные законодательные акты, инструкции и нормативы, учитывающие все экономические и юридические аспекты взаимоотношений между работниками и законодателем. Наряду с контрактной формой в настоящее время в США, Японии, Канаде и других странах стали применять коллективные формы оплаты труда, которые по своей сущности чем-то напоминают отечественную сдельно-премиальную систему. Однако они предназначены в основном для рабочих, связанных в бригадах, что значительно ограничивает применения этих систем, поскольку в подавляющем большинстве в рыночной экономике организация труда имеет индивидуальный, а не коллективный характер.
В нашей стране контрактная форма оплаты труда была рекомендована к применению в 1991 г.г. Контракты в России появились в первую очередь для того, чтобы затормозить утечку за рубеж высококвалифицированных талантливых специалистов-работников культуры, искусства, спорта, научных работников и др.
Контракт (соглашение, договор) возник как средство установления более высокой, по сравнению с определенной законодательством, оплаты труда и создания других более выгодных условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.
В последующем отдельными постановлениями правительства контрактная форма заключения трудового договора была распространена на ряд других категорий работников, в частности на работников Госкомитета по науке и технике кинематографии, телевидения и радиовещания, информационного агентства «Новости» и др. изданий. Таких постановлений было принято более 30. В настоящее время после ввода в действие нового «Грузового Кодекса» 01.02.2002 г. контрактная (договорная) форма распространения на всех работников предприятий и их структурных подразделений любых хозяйственно-правовых форм собственности.
Главной причиной сдерживания внедрения в России контрактной формы оплаты труда, так и перевода экономики страны от командно-административной формы к рыночной, является снижение трудовой мотивации трудящихся в 1970-1980 г.г. до критического уровня. Проще говоря, подавляющее число работников не желало трудиться, поскольку окончательно был утрачен материальный интерес к труду, а тарифная система оплаты не могла уже больше выполнять функцию трудовой мотивации.
Контрактная форма оплаты труда ещё только прокладывает себе дорогу в нашем национальном хозяйстве, её широкое и повсеместное применение затруднено в силу отсталости отечественной экономики – чёткой науки в области оплаты труда от современных рыночных исследований зарубежных государств. Однако сейчас в реформаторском направлении идёт интенсивная работа о внедрении контрактной формы оплаты труда.
Контрактная форма оплаты труда является новым прогрессивным элементом, адекватным рыночным отношениям.
Надо иметь в виду, что мотивом распространения контрактной формы является не только установление дополнительных льгот, повышение заработков, создание других выгодных условий. В содержание контрактов трудовых договоров вводятся более жёсткие, по сравнению с установленными действующим законодательством, условия работы. Например, определяется срок договора, увеличивается объём должностных функций и элементов совмещения профессий, расширение зоны обслуживания и т.п., а также устанавливаются дополнительные санкции за плохую работу, в том числе и штрафные и т.д.