Тема 24 Организация и планирование труда и заработной платы на предприятии по ремонту подвижного состава.

1. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии.

2. Планирование производительности труда на предприятиях по ремонту подвижного состава.

3. Сущность и содержание тарифной системы оплаты труда на предприятии.

4. Формы и системы оплаты труда и их определение.

5. Содержание и внедрение бестарифной системы оплаты труда.

6. Формирование и распределение фонда оплата труда на предприятии.

7. Особенности организации оплаты труда на предприятиях по ремонту подвижного состава на железнодорожном транспорте.

8. Планирование заработной платы на предприятии.

9. организация бестарифной системы оплаты труда.

10. Формирование средств на оплату труда на предприятии.

11. Содержание и внедрение рыночных форм и систем оплаты труда на предприятии.

12. О внедрении корпоративной системы оплаты труда работников филиалов в структурных подразделениях ОАО «РЖД».

13. Пример расчета гарантированной заработной платы.

1. Определение потребности в кадрах и оценка их состояния в ходе движения на предприятии.

Кадрами или персоналом предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно – финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

1. наем сотрудников в условиях неполной занятости;

2. расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

3. распределение среди работников должностных обязанностей;

4. подготовка и переподготовка кадров;

5. стимулирование труда;

6. совершенствование организации труда;

7. забота о работниках, оказавшихся на данном предприятии по различным причинам.

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности

различных категорий работающих.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

1. промышленно – производственный персонал (ППП), занятой

производством и его обслуживанием;

2. персонал промышленных организаций( в основном работники

жилищно – коммунальных хозяйств, детских, врачебно – санаторных, спортивно – оздоровительных учреждений принадлежащих предприятию).

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

1. коэффициент выбытия кадров:

Квк = (Чув / Ч ср) * 100

где Чув – численность работников, уволенных за рассматриваемый период;

Ч ср – среднесписочная численность работников за рассматриваемы период.

2. коэффициент приема кадров:

Кпк = (Чпр / Ч ср) * 100

где Чпр – численность работников, принятых за рассматриваемый период;

3. коэффициент оборота кадров:

Кок = ((Чув / Ч пр)/Чср) * 100

4. коэффициент текучести кадров:

Ктк = (Чув / Чср) * 100

Где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности работников от текучести кадров определяются по формуле:

,

Где Дн - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую ( для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)

Тпл – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Для установки нормы труда каждого работника различают опытно – статистический и аналитический методы нормирования труда.

Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение трудового процесса, расчленение его на отдельные элементы, изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более современного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически – расчетной, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически – исследовательский в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно – статистическом методе сложившееся положения на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плавным периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

1. производственная программа;

2. нормы затрат труда;

3. нормы выработки;

4. нормы обслуживания;

5. нормы управления;

6. нормы 9нормативы) численности работников;

7. баланс рабочего времени одного работника;

8. коэффициент выполнения норм.

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам.

В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

1. календарный фонд (число календарных дней в периоде);

2. номинальный ( максимальное число рабочих дней, которые может быть использовано в периоде: определяется как разность между календарными фондами и выходными и праздничными днями).

3. плановый ( эффективное время пребывания работника на предприятии; определяются путем вычитания из номинального фонда разрешенных законами неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.).

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня ( в частях) устанавливается с учетом его сокращения для работников на тяжелых и вредных работах; льготных часов подростков, женщин, в праздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко – часах, в человеко – минутах, в человеко - днях), установленные для выполнения единицы работы соответствующего качества работникам или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно – технических условиях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звена, бригады) соответствующе квалификации должны выполнять в единицу рабочего времени (час, смену, и.т.д.) в определенных организационно – технических условиях.

Норма выработки – обратно пропорциональна и норме затрат труда и определяется по формуле:

,

Где Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работ.

;

Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральной условно – натуральной, стоимостной, трудовой.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно классифицировать:

1. повышение технического уровня производства – в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования т технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

2. улучшение организации производства путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

3. изменения внешних природных условий (горно-технологических условий добычи угля, нефти, торфа и т.д.; содержание полезных веществ);

4. структурные изменения в производстве, в следствии изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует ловушка производительности (рис.4)

Запаздывание

накопления

капитала

Снижение производства

Повышение затрат

« Вялый сбыт »

Рис. 4 «Ловушка производительности».

Снижение темпов роста производительности труда и других показателей является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово – расчетные, снабженческо – сбытовые, учетные функции.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результат работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учет и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившееся на работу по болезни или каким – либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав предприятия определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.