17. Трудовые конфликты и социальное партнерство

Трудовой конфликт представляет собой форму социального взаимодействия в сфере трудовых отношений, носящего конфронтационный характер.

Различают конфликт интересов и правовой конфликт. Равновесие интересов основных субъектов на рынке труда всегда неустойчиво. Оно подвержено колебаниям, и при определенных условиях может возникнуть перевес в пользу интересов одного из субъектов. Конфликт интересов, например, может проявляться в нарушении условий оплаты и организации труда. Конфликт интересов тесно переплетается с правовым конфликтом. Правовые конфликты в своей основе имеют нарушения установленных законом прав и обязанностей как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Например, нарушение прав работников при увольнении, предоставлении отпусков, выплате компенсаций и др.

Различают трудовые конфликты, возникающие по линии «работник - работник», «наемный работник - работодатель» и «коллектив наемных работников - работодатель».

Трудовой конфликт может проявляться в различных формах - трудовые споры и протесты.

Протесты как активное проявление трудового конфликта принимают различные формы: индивидуальные и коллективные, организованные и стихийные, открытые и скрытые, прямые и косвенные.

К числу трудовых конфликтов относится: саботаж распоряжений администрации, голодовка, пикетирование, митинг, забастовка.

Трудовые конфликты выполняют ряд специфических функций, которые не имеют однозначной оценки. С одной стороны, они сигнализируют о нетерпимых условиях труда и занятости, нарушениях при найме. Они способствуют интеграции социальной организации предприятия, сплоченности работников на основе общности интересов и предъявляемых требований. В процессе конфликтного противоборства накапливается большой объем социальной и экономической информации о причинах конфликта, интересах сторон, программах выхода из конфликта и т.д. С другой стороны, трудовые конфликты усиливают взаимную конфронтацию работодателей и работников.

В развитии трудового конфликта выделяют три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе групповых и межличностных отношений. Переход предконфликтной стадии в конфликтную сопровождается социальной напряженностью, которая закрепляет негативные стереотипы трудовых отношений работников и работодателей.

Конфликтная стадия характеризуется острыми разногласиями, которые усугубляются и нарушают прежнее равновесие между интересами работодателей и наемных работников.

На послеконфликтной стадии по взаимному согласию сторон цивилизованными методами происходит устранение конфликтного противоречия интересов, социальной напряженности, прекращение любых форм протеста.

Разрешение трудового конфликта может быть полным и частичным. Полное разрешение конфликта означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутреннего противоборства, когда появляется ориентация на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезают внешние признаки, но сохраняются внутренние причины, способные возобновить конфликт.

Международной практикой выработаны общие основы, правила, процедуры, методы и организационные формы урегулирования возникающих трудовых конфликтов. Методы разрешения трудовых конфликтов определяются социально-экономическими условиями, характером и содержанием социальной и экономической политики и трудовых отношений в той или иной стране.

Регулирование трудовых конфликтов осуществляется тре-мя основными методами: судебное разбирательство; арбитражное разбирательство; примирение и посредничество. Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны.

Судебное разбирательство трудовых конфликтов представляет собой традиционный метод, при котором обычные или трудовые суды посредством судебной оценки и вынесения решений разрешают конфликтные ситуации, возникающие в связи с нарушением прав и обязанностей сторон.

Арбитражное разбирательство представляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта. В отличие от судебного разбирательства в случае, если речь идет о конфликте интересов, переговоры могут быть заменены решением арбитра. Если же речь идет о правовых конфликтах, то арбитражное разбирательство приобретает черты, схожие с судебным разбирательством.

Примирение и посредничество как метод регулирования трудовых конфликтов основан на содействии конфликтующим сторонам в достижении согласия в процессе переговоров. Примирение и посредничество относятся к несудебным методам регулирования конфликтов.

Примирение как метод разрешения трудовых конфликтов имеет широкий спектр применения. Он используется на всех стадиях развития конфликта. Как средство оздоровления трудовых отношений - на предконфликтной и послеконфликтной стадиях, на конфликтной стадии - для предотвращения забастовки. Процедуры примирения, как правило, основываются на общих принципах. Однако это не исключает того, что способы примирения могут отличаться в разных странах. Это зависит от исторических и культурных особенностей, социального и политического устройства, а также экономического развития стран. Главное требование состоит в том, чтобы трудовые отношения и разрешение трудовых конфликтов развивались в рамках избранной общей социально-экономической политики.

Поскольку примирение является переговорным процессом и включает элементы дискуссии, то международные правовые нормы в сфере трудовых отношений предполагают использование различных методов содействия проведению коллективных переговоров и дискуссий.

Одним из методов, который имеет практическое значение, является метод переговоров. Основными элементами метода переговоров являются: участники переговоров, интересы сторон, варианты соглашения и критерии оценки принимаемого решения.

Коллективные переговоры по разрешению трудовых конфликтов включают несколько этапов: сбор и анализ информации; разработка взаимовыгодных вариантов соглашения; дискуссия по наиболее острым вопросам; анализ хода переговоров и результатов.

Участники переговоров, как правило, придерживаются следующих принципов: взаимное уважение и доверие; признание законности и компетентности сторон; свободный выбор обсуждаемых вопросов, составляющих суть конфликта; добровольность принимаемых обязательств; контроль за принятыми решениями и ответственность за выполнение обязательств сторон1.

Широкое внедрение в практику метода примирения и посредничества предполагает создание специальных постоянно действующих служб, выполняющих различные функции по регулированию трудовых конфликтов.