- •1.Источники возникновения психологии управления как отрасли психологической науки.
- •2. Различные подходы к анализу управленческой деятельности.
- •3. Объект и предмет психологии управления. Уровни психолого-управленческой проблематики
- •4. Личностно-профессиональная характеристика менеджера.
- •5. Основные подходы к определению факторов, обуславливающих эффективную деятельность менеджера.
- •6. Понятие стиля, индивидуального стиля управления.
- •7. Основные стили управления и их характерные особенности.
- •8. Объективные и субъективные факторы выбора руководителем стиля управления.
- •9. Личность подчиненного как объект управления.
- •10. Структура личности подчиненного. Характеристика психических процессов и психических состояний.
- •11. Характеристика психических свойств личности.
- •12. Типология объектов управленческого воздействия и способы работы руководителя с ними.
- •13. Понятие и виды адаптации подчиненных к условиям организации.
- •14. Характеристика процесса социально-психологической адаптации.
- •15. Показатели успешной адаптации
- •16. Основные условия, обеспечивающие эффективное управление процессом адаптации новичков.
- •17. Формы и методы работы руководителя с молодыми специалистами.
- •18. Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности.
- •19. Характеристика элементов системы социальной регуляции.
- •20. Характеристика прямых и косвенных методов руководства.
- •21.Приемы и методы воздействия, позволяющие осуществить перевод требований внешней среды на уровень внутренних регуляторов.
- •22. Общение как основная форма человеческого бытия.
- •23. Разновидности общения.
- •24. Характеристика средств общения.
- •25. Особенности управленческого общения. Основные функции управленческого общения.
- •26. Сущность перцептивной стороны общения. Закономерности формирования первого впечатления.
- •27. Механизмы взаимовосприятия.
- •28. Внутренний мир человека и его проявления. Язык жестов и поз.
- •29. Понятие коммуникативного барьера. Основные коммуникативные барьеры в общении.
- •30. Приемы привлечения и поддержания внимания.
- •31. Феномен лидерства. Руководство и лидерство.
- •32. Основные правила структурирования информации в общении: правило рамки и правило цепи.
- •33. Содержательные компоненты процесса взаимодействия.
- •34. Условия эффективного взаимодействия в управленческом общении.
- •35. Проблема уверенности в процессе управленческого общения и пути ее формирования.
- •36. Понятие организационных ценностей и их роль в деятельности организации.
- •37. Значение ритуалов и традиций в деятельности организации.
- •38. Понятие коммуникации. Элементы и этапы процесса коммуникаций в организации.
- •39. Типы коммуникаций в деятельности руководителя.
- •40. Причины плохих коммуникаций.
- •41. Слухи в организации и меры противодействия им.
- •42. Использование информационных технологий в процессе организации коммуникации.
- •43. Деловая беседа как основа управленческого труда. Характеристика этапов проведения беседы.
- •44. Особенности телефонной деловой беседы.
- •45. Особенности телефонной деловой беседы.
- •46. Функции управленческого воздействия.
- •47. Основные формы управленческого воздействия.
- •48. Психологическая сущность социальной организации. Структура социальной организации.
- •49. Руководство персоналом организации как ключевое направление деятельности современного менеджера.
- •50. Коллектив и его характеристики. Структура и развитие взаимоотношений между членами коллектива.
- •51. Понятие, структура управленческого воздействия и характеристика его компонентов.
- •52. Феномены групповой жизнедеятельности в организации.
- •53. Распределение деловых ролей в организации.
- •54.Стимулирование деятельности сотрудников организации. Мотивация деятельности.
- •55. Понятие конфликта и его структура.
- •56. Динамика возникновения и развития конфликта.
- •57. Типология конфликтов.
- •58. Интриги в организациях и меры противодействия им.
- •59. Причины конфликтов. Понятие разрешения конфликтов и управление ими.
- •61. Модель управления конфликтами к. Томаса.
- •62. «Кодекс поведения» в конфликте. Алгоритм действий руководителя по управлению конфликтами подчиненных.
- •63. Понятие социально-психологического климата организации. Признаки благоприятного социально-психологического климата.
- •64. Управление социально-психологическим климатом. Методы диагностики межличностных отношений в коллективе.
- •65. Понятие здоровья. Основные характеристики здоровых людей.
- •66.Меры активного противодействия стрессу и формирование стрессоустойчивости.
61. Модель управления конфликтами к. Томаса.
Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия: уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса - Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
1. Содержание предмета конфликта;
2. Ценности межличностных отношений;
3. Индивидуально-психологических особенностей личности;
Приведем описание основных стратегий.
Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.
Уход или избегание, уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.
Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.
Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.
Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.
На основе выделения параметра ценности МЛО двухмерная модель Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную.