58. Интриги в организациях и меры противодействия им.

Интриги в организациях и меры противодействия им. По мнению Н.Ф. Вишняковой (2000), под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит последним (организации, личности) определенный ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой. От причиненных неприятностей и бед другим людям он получает моральное удовлетворение, испытывает удовольствие, радость.

Интриги чаще всего возникают при следующих ситуациях совместной жизнедеятельности:

* должностных перемещениях, когда затрагиваются важнейшие потребности людей;

* изменениях в финансовой или руководящей сферах;

* мероприятиях, которые могут повлиять на изменение статуса или служебного положения членов организации;

* наличии внеслужебных связей работников (иногда эти связи могут приобретать интимный характер);

* использовании служебного положения в личных целях.

Интриги очень тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию. Как в спектакле, распределяются роли и незаметно начинают претворяться в жизнь замыслы интригана. Применяются всевозможные скрытые и открытые акции, приводя в недееспособное состояние личность, подразделение и даже целую организацию.

Интриги иногда провоцируются руководителями, которые имеют «любимчиков» в своем окружении. Подготовив служебную интригу, «любимчики» добиваются личных выгод и так удовлетворяют свою жажду властвовать над ситуацией.

Наиболее часто используемый инструмент мастера интриги:

* анонимный сигнал;

* письмо;

* звонок;

* сплетня;

* слух и др.

Очень часто интриганы используют для своих целей недостаток информации. Поэтому руководитель должен обладать тонкой интуицией и контролировать количество поступающей информации во избежание перенасыщения последней или, что более опасно, ее дефицита.

Развитию интриг препятствуют:

* здоровый социально-психологический климат в организации;

* ровное доброжелательное отношение ко всем сотрудникам, без выделения так называемых «любимчиков»;

* четко очерченные, конкретные должностные обязанности;

* достаточная информация на всех иерархических уровнях;

* корректная дистанция в общении с сотрудниками;

* конструктивная критика для корректировки действий некоторых потенциальных интриганов;

* откровенный разговор с предполагаемым интриганом, для того чтобы выяснить его реальные намерения, мотивацию и потребности.

59. Причины конфликтов. Понятие разрешения конфликтов и управление ими.

Исследователи используют удачное сравнение конфликта с айсбергом: его поверхностная часть имеет глубинные мотивы, которые обусловлены внутренними причинами. Наиболее типичные причины возникновения делового конфликта: Амбиции менеджера Соавторство в инновационном проекте Личное соперничество Зависть успехам коллег Отсутствие сотрудничества Взяточничество в коллективе

В общем виде эти причины можно разделить на три группы:

возникающие в процессе труда. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей (невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководитель – подчиненный", которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных); также факторы, препятствующие достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха; наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям.

вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. К этой группе относятся взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

обусловленные личностными особенностями сотрудников организации. В этом случае имеется в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, но и социально-демографические характеристики (например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением, когда как для мужчины – непосредственно с трудовой деятельностью).

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Трудно регулировать конфликт без знания движущих сил его развития.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

·         внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

·         структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

·         межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

·         переговоры;

·         ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.