15. Показатели успешной адаптации

Показателями успешной социально-психологичес­кой адаптации являются:

* адекватный (то есть удовлетворяющий как ин­дивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными эле­ментами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося по­ведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к об­щению, к быстрому установлению контактов и свя­зей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выбо­ре стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение пла­нировать свои действия и поведение и неукоснитель­но этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую не­стандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

16. Основные условия, обеспечивающие эффектив­ное управление процессом адаптации новичков.

К основным условиям, обеспечивающим эффектив­ное управление процессом адаптации новичков, необ­ходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;

* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

* гибкость и эффективность системы обучения но­вичков;

* благоприятные социально-психологический кли­мат и взаимоотношения, сложившиеся в данном кол­лективе;

* всемерный учет личностных свойств адаптирую­щегося подчиненного, связанных с его психически­ми чертами, темпераментом, характером и т.п.;

* наличие эффективной системы введения в спе­циальность новичков.

Система введения в специальность включает следу­ющие основные формы и методы работы руководи­теля:

1) Развитие наставничества.

2) Систематические индивидуальные беседы ру­ководителей разного уровня с новичками.

3) Использование метода постепенного усложне­ния заданий, выполняемых новичком. Одновремен­но необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренин­гов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой ди­намики.

6) Гласность результатов деятельности (как кол­лективных, так и индивидуальных).

7) Создание эффективной системы обратной связи.

8) Текущая деловая оценка руководителем дея­тельности каждого подчиненного.

17. Формы и методы работы руководителя с молодыми специалистами.

Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Среди них :

-консультирование: групповое и индивидуальное;

-активные методы: семинары, практические занятия, «неделя успехов», ярмарки идей.

Одной из эффективных форм работы с молодыми кадрами является наставничество .Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя: наставник, молодой специалист и руководитель.

Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой специалист: получает знания, развивает знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником;

руководитель: повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет:

-отработать усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы профессиональной деятельности;

-освоить приемы, направленные на сплочение коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому.

Знакомство с талантливыми и опытными сотрудниками, опытом инновационной деятельности и ее плодами играет важную роль в формировании идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке.

Таким образом, созданием системы работы с молодыми кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

Главное в работе с молодыми кадрами - оказание реальной, действенной помощи в развитии их мастерства, а также необходимых современному работнику свойств и качеств личности.