Тема 3.5 Конфликтность в менеджменте.

Цель лекции:

• ознакомить с конфликтами в организациях и их влиянием на ее деятельность.

Задачи лекции:

• определить понятие конфликта;

• выделить типы и причины конфликтов;

• объяснить функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов;

• раскрыть способы управления конфликтами.

План:

1. Конфликт в организации.

2. Типы и причины конфликтов.

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтами.

4. Управление конфликтами.

1. Конфликт в организации.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более лицами или группами, каждый из которых делает все, чтобы была принята их точка зрения или цель. Раньше считалось, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать при его возникновении. Современная точка зрения - конфликты не только возмож­ны, но даже могут быть и желательны. Конечно, они часто не имеют положительного характера, но могут выявить разнообразные точки зрения, большее число альтернатив или проблем, дать дополнительную ин­формацию, что делает процесс принятия решений эффективным. Это функциональные конфликты, приво­дят к повышению эффективности организации. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению лич­ной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им, эффективность управления зависит от понимания причин его возникно­вения.

Модель конфликта, как процесса.

Рис. 3.5.1 – Модель процесса конфликта

2. Типы и причины конфликтов.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный.

2. Межличностный.

3. Между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтами.

Функциональные последствия конфликта:

Проблема может быть решена путем, приемлемым для всех сторон и они будут чувствовать себя причаст­ными к решению проблемы. Это устраняет враждебность, несправедливость, вынужденность выступать против своей воли при осуществлении решения. В дальнейшем конфликтовавшие стороны будут больше предрасположены к сотрудничеству, а не к антагонизму. Конфликт уменьшает синдром покорности и груп­пового мышления, когда подчиненные не высказывают идей, противоречащих мнению руководства, что в свою очередь приводит к улучшению процесса принятия решений (новые идеи, альтернативы).

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с конфликтующей группой.

4. Представление о другой стороне, как о «враге».

5. Прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности.

7. Смещение акцентов: большое значение победе, чем решению реальной проблемы.

4. Управление конфликтами.

Методы управления конфликтной ситуацией делятся на структурные и межличностные.

Структурные методы:

1. Разъяснение требований к работе.

2. Применение координационных и интеграционных механизмов.

3. Постановка общеорганизационных комплексных целей.

4. Разработка соответствующей структуры системы вознаграждений.

Межличностные методы разрешения конфликтов:

1. Уклонение.

2. Сглаживание.

3. Принуждение.

4. Компромисс.

5. Решение проблемы.

Выводы:

1. Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более лицами или группами, каждый из которых делает все, чтобы была принята их точка зрения или цель.

2. Конфликт бывает внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

3. Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях, представлениях и ценностях, манерах поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.

4. Конфликт в организации может иметь положительные (функциональные) и отрицательные (дисфункциональные) последствия. Чтобы получить положительные последствия и избежать отрицательных, необходимо управлять конфликтами.

5. Способы управления конфликтами бывают структурные и межличностные.

Литература:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.- Гл. 18 «Управление конфликтами, стрессами и изменениями».

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004. – Гл.9, п. 3 «Управление конфликтом».

3. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента.–М.:КНОРУС, 2007. – Гл.9, п. 9.4 «Конфликтность в менеджменте».