2.2. Организация социально-трудовых отношений
Термин «социально-трудовых отношений» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали и что они не изучались. Он занимали определенное место в практической деятельности предприятий, им уделялось внимание в науке.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются:
индивидуум – наемный работник;
работодатель – предприятие (фирма), предприниматель;
государство.
Наемные работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем. Важную роль играют такие качества работника, как возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, профессиональная и отраслевая принадлежность.
Работодатель – человек, самостоятельно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно в мировой практике он является собственником средств производства. Для России эта практика не характерна, так как в нашей стране работодателем является также руководитель государственного предприятия.
Государство – выполняет роли законодателя, защитника прав, работодателя. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяться историческими, политическими и экономическими условиями его развития.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
Индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях.
Групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей.
Смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство [3].
2.3 Форма и система оплаты труда
Размер оплаты труда определяется по заранее установленным правилам, чаще всего по тарифной системе. Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида за единицу рабочего времени при условии выполнения нормы труда. Тарифная система - это совокупность централизованных и локальных правовых актов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, условий, характера труда и т. д., которая имеет следующие составные части:
1) тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также включающие требования, которые предъявляются к рабочему при присвоении разряда;
2) тарифная сетка, определяющая соотношение в оплате труда работника первого разряда к разряду более высокому. Правительством РФ для бюджетных организаций установлена 18-разрядная Единая тарифная сетка, которая может применяться и в коммерческих организациях;
3) тарифная ставка - оплата труда работника за единицу времени (час, день, месяц), которую коммерческие организации устанавливают сами, но не ниже предусмотренного государством минимального размера оплаты труда. Она служит расчетной величиной для определения размера надбавок, доплат, премий и т. д.;
4) надбавки и доплаты, первые из которых призваны стимулировать работу в определенных районах, в конкретных профессиях и т. д., а вторые - компенсировать повышенную интенсивность труда (руководство бригадой, совмещение профессий) или труд в неблагоприятных условиях. Часть надбавок и доплат устанавливается централизованно, например, районные коэффициенты, надбавки за классность, а другие вводятся локальными актами. Так, в сельском хозяйстве рекомендуется применять повышающие коэффициенты к тарифным ставкам за интенсивность работы трактористам-машинистам, водителям машин - 1,8; рабочим на ручных работах - 1,3;
5) списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым определенным работникам устанавливаются надбавки в оплате, а также сокращенное рабочее время за соответствующие неблагоприятные условия труда.
В сельском хозяйстве имеет место несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, поэтому конечные результаты определяются значительно позже окончания трудового процесса. Например, посев зерновых длится 10-12 дней, но только после двух-трехмесячного естественного процесса созревания будет ясно, насколько качественным был сев.
Это вызывает необходимость формировать фонд оплаты труда из двух частей: основной и дополнительной. Основная оплата гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а дополнительная зависит от конечных результатов производства. Характер сочетания основной и дополнительной оплаты на каждом предприятии определяется системами оплаты труда.
Системой оплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда, соотношение между мерой труда и размером оплаты. Различают две основные системы заработной платы: повременную и сдельную [8].
Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Сдельная - работник получает заработную плату за фактически выполненный объем работ (произведенную продукцию) исходя из установленных сдельных расценок (схема 2.2).
Повременная - оплата труда производится по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Как сдельная, так и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.
Система оплаты труда - это способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественного необходимого труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.
При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе рабочему - сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам.
Повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную.
При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
При повременно - премиальной - дополнительно к тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время выплачивается премия [9].
Схема 2.2. Классификация системы оплаты труда
В сельском хозяйстве вместе с денежной формой оплаты труда применяется натуральная форма. В коммерческой организации это позволяет уменьшить задолженность по оплате, помогает продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.
Натуральная оплата осуществляется в виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, продажи продукции в счет заработной платы работникам предприятия, а также в виде бесплатной выдачи социально незащищенным слоям населения. Размер такой оплаты определяется потребностями крестьянской семьи, народно-хозяйственным значением того или иного продукта, спросом его на рынке, степенью платежеспособности предприятия по выдаче заработной платы в денежной форме.