МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

Т ОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт природных ресурсов

КАФЕДРА ОБЩЕЙ ГЕОЛОГИИ И ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВА

Курсовая работа

по дисциплине управление АПК в муниципальном образовании

ТЕМА:	Особенности оплаты труда
Сельскохозяйственных работников

Студент группы					Фролкова Е.В.		2У00
			подпись		ФИО		№ гр

Руководитель					Серяков С.В.
			подпись		ФИО		оценка

Томск 2013

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Общие сведения 4

Этапы развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве 4

Глава 2. Нормирование труда 9

и организация социально-трудовых отношений 9

2.1. Нормирование труда 9

2.2. Организация социально-трудовых отношений 12

2.3 Форма и система оплаты труда 13

2.4. Компенсации, доплаты и надбавки 16

2.5 Правовая охрана заработной платы и порядок ее выплаты 16

2.6. Дополнительные положения 17

Заключение 20

Список литературы 21

Введение

Оплата труда на предприятии должна быть одним из стимулов к заинтересованности работника в конечном результате, соответствовать экономическим условиям, а так же быть понятной и применимой на практике. Цели, которые ставили перед собой руководители производства, оказывали огромное влияние на форму оплаты труда. В сельском хозяйстве, пока не существует единой системы оплаты труда и мотивации работников в связи с разнообразием экономических, технических, производственных (а так же технологических, социальных) условий в хозяйственной деятельности организаций. Учитывая это многообразие, универсальная оплата труда вряд ли появиться. Поэтому, оплата труда на сельскохозяйственном производстве, всегда будет оставаться актуальной темой.

Низкая оплата труда создает необходимость в поиске новых вариантов организации материального стимулирования, которые бы обеспечивали взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности. У работника предприятия должна быть личная заинтересованность в развитии и расширении производства.

Для новых методов оплаты труда требуются новые механизмы, методы управления, основанные на исследовательских работах и творческом мышлении, учитывающие и усиливающие мотивацию деятельности людей. При этом, не соблюдение каких-либо отдельных мотивационных механизмов приведет к нарушению экономической системы. Одной из главных составляющих мотивации к оплате труда – это материальное стимулирование, включающее оплату труда и поощрение за результаты деятельности предприятия.

Заработная плата работника влияет на характер его отношения к труду и его трудовые показатели на производстве. Чем выше заработная плата на предприятии, соответственно тем выше трудовые показатели. Вот почему так важно, чтобы работник был заинтересован в эффективности деятельности предприятия.

Цель курсовой работы – выявить особенности в организации оплаты и стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• ознакомиться с историей развития оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии;

• изучить формы и систему оплаты труда;

• проанализировать особенности оплаты труда.

Глава 1. Общие сведения Этапы развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве

В процессе развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве нашей страны можно выделить четыре периода:

1. Организационный (до 1941г).

2. Жесткой централизации и регламентации основных положений организации оплаты труда (середина 40-х – середина 80-х годов).

3. Либерализации основных положений организации оплаты труда (середина 80-х – середина 90-х годов).

4. Современный (с середины 90-х годов).

До сплошной коллективизации в конце 20-х – начале 30-х годов ХХ века в товариществах по обработке земли (ТОЗах), коммунах и сельхозартелях, которые были прообразами будущих колхозов, применялись различные варианты вознаграждения за труд: в ТОЗах – в основном по едокам (31,5%) и размеру внесенного пая (24,6%), коммунах – преимущественно по числу едоков в семье (51,6%) и потребностям (15,2%), в сельхозартелях – по едокам (34,5%) и затратам труда (23,6%).

Следует отметить, что в частных крестьянских хозяйствах проблемы оплаты труда не существовало, так как единоличник работал не ради выполнения какой-либо работы, за которую он получал бы заработную плату, а ради получения высоких результатов своего труда, вследствие чего его труд был более осмыслен и более производителен.

Практика того периода показала, что у крестьян отсутствовала заинтересованность в результатах своего труда, и поэтому после сплошной коллективизации, начиная с середины 30-х годов, оплата труда колхозников стала осуществляться по сдельной форме, а в качестве единой меры труда и меры распределения был утвержден трудодень.

В 30-е годы самым важным было обеспечить высокопроизводительное использование малочисленной техники, поэтому особое внимание уделялось оплате труда механизаторов. Их труд оплачивался сдельно за объемы выполненных сельскохозяйственных работ без должной увязки с конечными результатами производства. Естественно, что такой порядок оплаты труда механизаторов в должной мере не способствовал повышению эффективности сельскохозяйственного производства, однако в те годы, из-за низкого уровня технической оснащенности сельского хозяйства, неразвитости экономических отношений на селе это было вполне оправданно.

Второй период развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве охватывает время с середины 40-х годов до середины 80-х годов. В эти годы оплата труда работников сельскохозяйственных предприятий была в недостаточной степени связана с конечными результатами труда и поэтому, чтобы не допустить необоснованных выплат заработной платы, в стране была создана жесткая система централизованного контроля за обоснованностью и размерами заработной платы. Появилось множество нормативных документов, положений и инструкций, в которых четко указывалось кому платить, за что платить, в каких размерах, в какие сроки и т.д.

Однако со временем такая регламентация оплаты труда превратилась в механизм ограничения всех видов денежных выплат (в том числе и честно заработанных).

Начиная с 70-х годов весьма острыми стали усиливающиеся противоречия между нормированием труда и его оплатой. В эти годы в организации сельскохозяйственного производства господствовал технократический подход, согласно которому главным являлось эффективное использование техники и других средств производства. Оплата труда, как и в промышленности того времени, осуществлялась за промежуточные результаты, в частности, по прямой сдельной системе за объемы выполненных работ. А так как нормы выработки в этом случае прямо влияют на размер заработка, их пересмотр (естественно, в сторону увеличения) весьма негативно воспринимался работниками, так как в основном он был связан не с изменениями в технологии и организации проведения сельскохозяйственных работ, а являлся простым «срезанием расценок».

Вполне естественно, что такой порядок организации оплаты труда не находил понимания у работников, снижал их трудовую активность и заинтересованность в достижении высоких конечных результатов своего труда и неизбежно приводил к пониманию того, что во всех взаимоотношениях с администрацией по вопросам оплаты труда в выигрыше окажется тот, кто обманет другую сторону. В результате, несмотря на осуществление ежедневного технологического контроля качества выполнения технологических операций, появились приписки объемов выполненных работ, стремление к выполнению большего объема работ в ущерб их качеству, хищения, ослабление трудовой дисциплины и другие негативные моменты.

И хотя в эти годы были установлены надбавки за классность и стаж работы, поощрения за совмещение должностей и расширение зон обслуживания, введена гарантированная оплата труда колхозников, стали проводиться различные эксперименты по совершенствованию систем оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях. В целом, организация оплаты труда в отрасли не способствовала росту трудовой активности работников и повышению их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов своего труда.

Отличительной особенностью третьего этапа развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве является то, что в середине 80-х годов был принят ряд нормативных документов, в соответствии с которыми сельскохозяйственным предприятиям предоставлялись широкие права в области оплаты труда. В частности, фонд заработной платы стал формироваться непосредственно в самих хозяйствах и зависеть от результатов их работы. Предприятия получили право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда. Были сняты все ограничения на максимальные размеры денежных выплат одному работнику и установлено, что размер заработной платы должен зависеть от конечных результатов труда, а также личного вклада каждого работника в достижение этих результатов.

Во второй половине 80-х годов широкое распространение получили коллективные формы организации и оплаты труда. На практике стали использоваться хозрасчетные системы оплаты труда за конечные результаты – по прогрессивно возрастающим расценкам за продукцию, по стабильным нормативам от валового дохода, по расчетным ценам за продукцию и др.

С 1 января 1992 г. была введена в действие Единая тарифная сетка для работников всех отраслей народного хозяйства, установлена минимальная заработная плата в размере 350 рублей в месяц и тарифная ставка первого разряда ЕТС в размере 400 рублей в месяц. Вплоть до 1995 г. их размеры пересматривались по несколько раз в год в связи с высоким уровнем инфляции в стране.

В первой половине 90-х годов государство практически самоустранилось от регулирования заработной платы, предоставив субъектам хозяйствования практически неограниченную свободу в области оплаты труда. К сожалению, в эти годы сельское хозяйство охватил глубокий кризис, производство основных видов продукции резко сократилось, а в результате диспаритета цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию большинство предприятий отрасли стали хронически убыточными. В результате, несмотря на все усилия по совершенствованию оплаты труда, в сельском хозяйстве практически перестали применяться хорошо зарекомендовавшие себя хозрасчетные системы оплаты труда за конечный результат и. В большинстве сельскохозяйственных предприятий произошел возврат к действовавшей в 60-е – 70-е годы простой сдельной системе оплаты труда за объемы выполненных работ с выплатой различных надбавок, доплат и премий, которые в основном не носили стимулирующего характера. Более того, в эти годы в сельском хозяйстве стала быстрыми темпами расти задолженность по заработной плате, сроки выплаты которой стали задерживаться на несколько месяцев.

Все это привело к еще большему снижению заинтересованности работников сельскохозяйственных предприятий в результатах своего труда, снижению их трудовой активности. Как следствие, в первой половине 90-х годов заработная плата работников сельского хозяйства составляла всего лишь 40-45% от уровня заработной платы в промышленности, в то время как в конце 80-х годов этот показатель стабильно находился на уровне 90%.

Начиная со второй половины 90-х годов государство вновь стало проводить активную политику в области регулирования заработной платы, что явилось началом четвертого – современного этапа развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве.

Во второй половине 90-х– начале 2000-х годов ситуация в отрасли стабилизировалась: стали расти объемы производства сельхозпродукции, постепенно был ликвидирован диспаритет цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию, проведено реформирование сельскохозяйственных предприятий в структуры рыночного типа, ликвидирована задолженность по зарплате, а также осуществлен ряд других мер по подъему экономики отрасли. Все это способствовало укреплению финансового положения предприятий отрасли, росту уровня мотивации работников к высокопроизводительному труду и увеличению их заработков.

В 2005 г. была принята Государственная программа возрождения и развития села на 2005-2010 годы, которая открывает широкие перспективы для развития аграрного производства в нашей стране и роста доходов сельских тружеников.

Вместе с тем следует отметить, что возвращение к применению прогрессивных хозрасчетных систем оплаты труда за конечные результаты в большинстве сельскохозяйственных предприятий происходит довольно низкими темпами, что связано с дефицитом высококвалифицированных экономических кадров на селе. В соответствии с действующим Тарифным Соглашением на 2004-2006 годы, установление тарифных ставок и должностных окладов в отрасли должно осуществляться исходя из размера тарифной ставки первого разряда, не ниже ее уровня, утверждаемого правительством. Тем не менее в конце 2004 года в 65,7% от общего числа предприятий отрасли размер тарифной ставки первого разряда по-прежнему был ниже установленного правительством. Поэтому в настоящее время в области оплаты труда работников аграрного сектора экономики стоит задача повышения уровня их оплаты за счет роста эффективности производства и совершенствования экономических отношений на селе [6].