42.Клас-ция гр и межгр к., причины, формы протекания и способы разрешения.

Классификация конфликтов типа «личность — группа»

Вариант К.	Возможные причины
Руководитель — коллектив	Новый руков-ль, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность). Стиль управления. Низкая компетентность руков-ля. Сильное влияние отриц-но направл-ых микрогрупп и лидеров
Рядовой член коллектива — коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — группа (микрогруппа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания

Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант К.	Возможные причины
Руководство организации - персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п.
Администрация - профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетв-ые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
К. между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
К.между орг-ми	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта
К.м/д микрогр внутри кол-ва	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
К. м/д неформ-ми гр. в общ-ве	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

Варианты разрешения и исхода конфликтов орг-ции:

1. Нахождение компромисса между руковод-ем и неформ-ым лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной).

2. Руков-ль находит разногласия между членами неформ-ной группы с целью привлечь на свою сторону определенное число членов группы. Если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.

3. Замена руководителя орг-ции (подразделения). Возможен вариант, когда вакантную должность руководителя займет неформальный лидер.

4. Подавление конфликта административными методами.

Имеется 5 стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения. Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных.

43. Пон-е орг-ции, типы к-тов в орг, объ-е и суб-е причины их возн-ия.

Орг-ция я-ся основной ячейкой в соц-ной стр-ре со­врем-го общ-ва. Соц-ная жизнь людей протекает в сост. тех или иных орг-ций (произв-ных, финан-ых, коммер­ческих, научных, образ-ных, общественных).

Сложная с-ма отн-ний в орг-ции таит в себе возм-ть возн-ния самых разл-х конф-ов, кот спе­цифичны как по содер-ю и динамике,так и по спос-ам разре­шения.

Основные признаки орг-ции: объединение в своем составе не менее 2 чел; наличие для всех членов орг-ции общей цели, ради кот-й она создана; совместный труд в интересах общей цели; наличие четкой структуры в орг-ции.

Исходя из этого, орг-ция - это социальная группа, объед-ющая на ос­нове общей цели людей, деят-ть кот-х ко­ордин-ся и направ-ся в интересах достиж-я цели.

Любая орг-ция харак-ся внутр-й и внеш-й сре­дой. Факторы внут-й и вн-й среды орг-ции могут стано­виться причиной конф-ов. Конфликты (К) в орг-ции - это К., возникающие м/д субъектами соц-го взаимодействия внутри орг-ции. При анализе таких К. важно учитывать не только внут­р-ю среду орг-ции, интересы и ценности субъектов соц-ого взаимодей-я, но и ее внеш-ю среду.

Типы К. в орг-и:

По отн-ию к отдельному субъекту К. бывают внутренними (внутриличн-ые) и внешними (межличн., м/д личн. и группой, межгрупп.).

В завис-ти от орга-ционных ур-ней, к кот принадлежат стороны, К.: горизон-ые –м/д формал-ми и неформ-ми коллек-ми и т.п.; вертикальные – м/д различ ур-нями иерархии, их бол-во, около 70–80 %; смешанные, сод-щие эл-ты как вер-ых, так и гор-ых К.

По сфере возник-я и разв-я К. - деловые и личные.

По степени проявления К. - скрытые, затрагив-щие 2 чел, кот до поры до времени не показывать вида, что конф-туют и открытые, наход-ся под контролем рук-ва.

По хар-ру К. делят на: объективные; и субъективные.

По своим последствиям К. бывают: конструк-ми, способствующими развитию орг-ции; деструкт-ми, наносящими орг-ции ущерб.

Традиционно выд-ют объек-е и субъ-ые причины, способ-щие возник-ю К. К числу объ-ных фак-в м. отнести хар-тики, не зависящие от чел, а субъ-ые факторы - личностные хар-стики.

Среди объективных причин можно выд-ть факторы, затрагивающие процесс управления (недостатки орг-ционной струк-ры), орг-цию деят-ти (отсут-ие условий для труда, нарушения режима труда и отдыха), ур-нь профессионализма, нарушения санитарно-гигиен-их норм (неблагоприят. условия труда), недостаточность материально-технической базы (старое оборудование), эконом-ие причины (задержки в оплате).

Субъективные причины возник-ия К. включают личностные особ-сти, как подчиненных, так и руков-лей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деят-ти руков-ля явл-ся нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие); труд-го законодател-ва (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска); неумение справедливо оценивать рез-ты деят-ти подчиненных, а также отсутствие внимания со стороны руков-ля к социально-психол-му климату в коллективе, возмож-м учета совместимости работ-в.

44. Функции К. в орг-ции; орг-но-техн-ие, соц-но-экон-е и админ-но-управ-ие предпосылки К. в орг.

Функции К. можно разделить не только на полож-ые и отриц-ные. Практическое значение в анализе конфл-ых ситуаций имеет информативная ф-ция, под кот-й понимают возник-ние новых сведений об индив-ах, организ-ных предметах, фактах, событиях, процессах, независимо от формы их предоставления. 2 ф-ция - дифференцирующая, процесс переориентации, перегруппировки, переосмысления целей, задач, позиций и сил. Дифференциация отражает - динамику пов-ния людей в конф-ой сит-ции. 3 функцией К. явл-ся интегративная функция. Эта функция разнообр-ми способами сплачивает членов каждой из противоборствующих сторон. Она направлена на объединение интересов внутри каждой группы, установление и поддержание границ деят-ти не только отдельного сотрудника, но и коллектива. 4 явл-ся динамическая ф-ция К. - процесс К. приводит к изменениям в орг-ции. Инновационная ф-ция хар-рна для процесса К. Благодаря возникновению этой функции возможно преодолеть эконом-кий, соц-ный, админ-вный и иные виды орган-нных кризисов.

Тип функциональной системы:

Организ-но-техн-ские конфликты - несбалансир-ность рабочих мест, нарушения технологических процессов

К. в соц-но-экон-кой сис-ме орг-ции- неудовлетв-ная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, снижение тарифов к оплате, несовершенная с-ма стимул-ния.

К. в административно-управ-кой сис-ме- невыпол-ние руков-вом своих обещаний, наруш договорных обязат-ств, неполная инф-ция о реальном состоянии дел.

45. Соц-но-психол-кие и соц-но-культурные источники К. в орг-ции.

Соц-но-психол-кие – нарушение служебной дисциплины; - бестактное поведение руководителей; - грубость; - особое положение отдельных работников; - нарушение правил конструктивной критики; - пренебрежение мнениями подчиненных; - конфликтогенные черты личности руководителя.

Социальные факторы – Работа и дети; - отсутствие заботы о рабочих; - смешение бытовых и служебных отношений; - нарушение права на отдых.

А также выделяют причины:

-Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

-Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

-Ограниченность ресурсов.

-Недостаточный уровень профес-ной подготовки.

-Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала другим сотрудникам.

-Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

-Различия в манере поведения и жизненном опыте.

-Неопределенность перспектив роста.

-Неблагоприятные физические условия.

-Недостаточность внимания со стороны менеджера.

-Психологический феномен. Рассматривая названные причины К., нельзя не заметить, что в определ-х ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

46.

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для совр. науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации соц.-психолог. климата в коллективе. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Объект. причины конфликтов.-Субординационный хар-р отношений. Сущ.объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого. В управленческой дея-сти между ними имеются отношения субординации. Они харак-ся 2 сторонами – функциональной и личностной . Деят-ть в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов наиболее конфликтны профессии типа «чел-чел. Конфликты в профес.сфере связаны с обеспечением качества деят.сти (39%), оценкой рез.тов работы(8%) и введением инноваций .Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленч. и личностные причины.Управлен. причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная професс. подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот;Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали» Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют след. условия: - психологич. отбор специалистов в организацию; - стимулирование мотивации к добросовестному труду;.- справедливость и гласность в организации деятельности;- учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; - своевременное информирование людей по важным для них проблемам; - снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; Руководителю целесообразно руководствоваться след. правилами. Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Тек. контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Не спешите с однозначной оценкой рез.тов деят.сти подчиненного. Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Критикуйте после того, как похвалите. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю соц. группу, к которой он принадлежитОбщаясь с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психол. статусу вы признаете равенство между вами.Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деят.подчиненных. Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленч. ошибок. Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством. чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки. Уважайте права подчиненных. Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.

48. Ш.А. Амонашвили видит основной источник пед.х конфликтов в принудительности учебно-воспита­т. процесса, поскольку его цели, содержание и мето­ды задаются обществом, определяются его потребностями. Предлагаемые виды и содержание деят-сти, школьный режим могут не соответствовать актуальным, личностно значимым интересам и потребностям ребенка, вызывая протест и противодействие. Конфликтность усиливается и директивностью пед.стиля.

Можно выделить след. причины конфликтов между учителем и учениками:малая возможность учителя прогнозировать на уроке поведение учеников; неожиданность их поступков часто нарушает запланированный ход урока, вызывает у учителя раздражение и стремление любыми средствами убрать «по­мехи»; недостаток инфо.о причинах случившегося затрудняет выбор оптимального поведения и соответству­ющего обстановке тона обращения;свидетелями ситуаций явл. другие ученики, поэ­тому учитель стремится сохранить свой соц. статус любыми средствами и тем самым часто доводит ситуацию до конфликта;учителем, как правило, оценивается не конкретный поступок ученика, а его личность; такая оценка часто оп­ределяет отношение к ученику и других учителей и сверс­тников (особенно в начальной школе);оценка ученика нередко строится на субъективном восприятии его поступка и малой информированности о его мотивах, особенностях личности, условиях жизни в семье;учитель затрудняется провести анализ возникшей ситуации, торопится строго наказать ученика, мотивируя это тем, что излишняя строгость по отношению к ученику не повредит;немаловажное значение имеет характер отношений, которые сложились между учителем и отдельными уче­никами; личностные качества и нестандартное поведение последних явл.причиной постоянных конфликтов с ними;личностные качества учителя также часто бывают причиной конфликтов (раздражительность, грубость, мсти­тельность, самодовольство, беспомощность и др.).дополнительными факторами выступают преобладаю­щее настроение учителя при взаимодействии с учениками, отсутствие пед-х способностей, интереса к пе­д. работе, жизненное неблагополучие учителя, общий климат и организация работы в школе;всякая ошибка учителя при разрешении ситуаций и конфликтов тиражируется в восприятии учащихся, сохра­няется в их памяти и долго влияет на характер взаимоот­ношений с учителями.Опрос школьников, проведенный под руководством В. И. Журавлева, показал, что около 80% учащихся испы­тывали ненависть к тем или иным педагогам. В качестве осн. причин такого отношения ученики назывли след.:учителя не любят детей – 70%;отрицательные личные качества учителя – 56%;несправедливая оценка их знаний учителем – 28%;учитель плохо владеет своей специальностью – 12%.

49. По наблюдениям психологов (О. Ситковская, О. Михай­лова), путь к лидерству, особенно в подростковой среде, связан с демонстрацией превосходства, цинизма, жесто­кости, безжалостности. Детская жестокость – явление общеизвестное. Ребенок в большей степени, чем взрослый, подвержен чувству стадности, склонен к немотивированной жестокости и травле слабых сверстников.Выявлены основные факторы, определяющие особен­ности таких конфликтов.Во-первых, специфика конфликтов между школьниками определяется возрастной психологией. Возраст учеников оказывает значительное влияние как на причины возник­новения конфликтов, так и на особенности их развития и способы завершения.Во-вторых, особенности конфликтов между школьника­ми определяются характером их деятельности в школе, ос­новным содержанием которой является учеба. Психологом А. В. Петровским разработана концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений. Он подчер­кивает определяющее влияние на систему межличностных отношений в группе и коллективе содержания, целей и цен­ностей совместной деятельности. Межличностные отноше­ния в ученическом и педагогическом коллективах заметно отличаются от отношений в коллективах и группах других видов. Эти отличия во многом обусловлены спецификой педагогического процесса в общеобразовательной школе.В-третьих, специфика конфликтов между учащимися школы в современных условиях определяется нынешним укладом жизни, той социально-экономической ситуацией, которая сложилась сегодня в обществе. Школа является неотъемлемым и важным структурным элементом социу­ма. От родителей ученики узнают о главных трудностях, с которыми сталкиваются взрослые. Из многих других ис­точников школьники знают о различных проблемах жизни, по-своему переживают их, проецируют эти проблемы на взаимоотношения со сверстниками и учителями.

Исследование, проведенное под руководством В. И. Жу­равлева в школах Московской области, позволило выявить некоторые особенности конфликтов и связанных с ними явлений во взаимоотношениях учащихся.

Конфликты «ученик – ученик» возникают в таких си­туациях:оскорблений, сплетен, зависти, доносов – 11%;отсутствия взаимопонимания – 7%;борьбы за лидерство – 7%;противопоставлении личности ученика коллективу – 7%:в связи с общественной работой – 6%;у девочек – из-за мальчика – 5%;считают, что конфликтов не было – 11%.Основные причины ненависти к сверстникам:подлость и предательство – 30%;подхалимаж, существование «липовых» отличников и любимчиков учителей – 27%;личная обида – 15%;ложь и высокомерие – 12%;соперничество между одноклассниками – 9%.

50. Конфликты представляют собой «айсберг», у которого доступная наблюдению часть составляет 10%, а 90% скрыто от наблюдателя (особенно – стороннего). Суть конфликта обычно не лежит на поверхности. Пока объем добытой скрытой информации не превысит в несколько раз объем очевидной, общедоступной информации, рано говорить о понимании конфликта и возможности его конструктивного разрешения.Следует предостеречь от поспешных выводов и реко­мендаций, делаемых на основе анализа даже обширной, но поверхностной информации. Важно найти глубинные первопричины конфликтов, обычно скрываемые. Таким образом, поиск первопричин конфликтов означает:выявление неосознаваемых мотивов поведения людей входе возникновения, развития и завершения конфликтов;обнаружение осознаваемых, но скрываемых, маскируе­мых, основных целей, которые преследуют его участники;учет глубинных механизмов развития конфликтов, представленных в предыдущих главах.Все эти соображения необходимо иметь в виду при поиске первопричин конфликтов – ключевом звене в их разрешении.

Удовлетворение скрытых интересов конфликтующих сто­рон поможет добиться наилучшего разрешения конфликта.Чаще всего столкнувшимся сторонам приходится самим заниматься конфликтом и искать пути его разрешения. Участники конфликта, хорошо зная все связанные с ним обстоятельства, могут при желании найти способы введе­ния его в определенные рамки, например договориться не переносить спор вокруг одного вопроса на другие вопро­сы. Вместе с тем управлению конфликтом в этом случае препятствует целый ряд обстоятельств. К ним, в частности относится повышенный эмоциональный накал, провоциру­ющий подчас иррациональный характер мотивации сторон. Попытки урегулирования конфликтных отношений при этом нередко сводятся на нет из-за стремления добиться какого-то преимущества для себя, не принимая во внима­ние интересы оппонента.

Выраженность эмоций конфликтующих показывает степень значимости той или иной проблемы, вызывающей столкновения между людьми. Вот как может выглядеть последовательность действий в конфликте:осознание факта наличия конфликта;контроль эмоций, осторожность в действиях и вы­сказываниях;оценка приоритетов в конфликте (достижение своей цели, результата или сохранение отношений);оценка соотношения сил;выбор стиля поведения в конфликте.

Наиболее продуктивный подход к конфликту состоит в том, что он рассматривается как проблема, конструктивно разрешить которую желают обе стороны. Ограничениями в поиске решения является учет как своих интересов, так и интересов другой стороны конфликта.

47.Подбор и расстановка персонала явл.одной из основных функций управленч. цикла, выполняемых руководящим составом организации. Эти функции осуществляет непосредственно руководитель организации. При этом они протекают в неразрывной связи с обучением, воспитанием и оценкой деятельности кадров. Подбором кадров занимаются все руководители – от низшего структурного подразделения до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производств. системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны, и способностями, психофизиолог. и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны. При этом преследуются две цели – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров предст.собой процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по этой или другой должности. Кандидатами для замещения вакантных должностей могут быть работники как данного, так и других организаций..Процесс подбора кадров включает в себя следующие этапы:-               сбор и обработка информации о возможных кандидатах;-               оценка необходимых качеств и составление характеристик по каждому кандидату;