36. Организационный подход

Организационный подход широко применяется при анализе кон­фликтов прежде всего в сфере управленческих отношений.

В современном развитии организационного подхода к межличност­ному конфликту рассматривается не столько социальная организация в целом, сколько "поле" межличностного взаимодействия в малой груп­пе. Конфликт есть результат неконгруэнтных или несовместимых отно­шений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады. Подобное влияние обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемых субъектом у ок­ружающих, занимаемая по­зиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации и т. д.

Согласно рассматриваемой модели конфликт возникает в том случае, когда имеет место рассогласование между возможностями субъекта и теми конкретными условиями, в которых он действует.

С точки зрения рассматриваемого подхода источники конфликтов имеют предметно-деловую основу, связанную с особенностями совмест­ной группо-вой деятельности. В рамках организационного подхода исследуются феномены меж­личностного взаимодействия:  установления психологического климата в коллективе;  межличностного взаимопонимания;  межличностного восприятия;  адекватности отображения образа партнера по взаимодействию;  лидерства.

В качестве субъективных факторов, детермини-рующих возникнове­ние конфликтов, выделяются не только личностные особенности, но и социально-психологические характеристики субъектов групповой деятельности.

Именно в рамках организационного подхода разработано большин­ство конструктивных технологий относительно способов поведения в конфликтных ситуациях и разрешения межличностных внутригруп-повых конфликтов.

В этом плане показателен подход К. Томаса, который для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях применяет двухмерную модель регулиро-вания конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация (свя­занная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт) и напористость (акцент на защите собственных интересов).

В соответствии с этими двумя основными изме­рениями К. Томас выделяет пять способов регулирования конфликтов:  соревнование (конкуренция) - стремление добиться удовлетво­рения своих интересов в ущерб другому;  приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого;  компромисс - частичное удовлетворени­е интересов обеих сторон ценой взаимных уступок;  избегание - отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению соб­ственных целей;  сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтерна­тиве, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Согласно Д. Скотту, межличностные конфликты могут быть об­ращены в перспективные возможности, обеспечивающие пути лич­ностного, межличностного и организационного совершенст-вования, и способны:  подсказать, что же необходимо исследовать в самом себе;  объяснить, что именно во взаимоотношениях является неправиль­ным и изменить эти отношения в лучшую сторону;  указать на то, какие организационные барьеры мешают взаимо­действию, после чего они могут быть устранены.

Организационный подход является плодотворным при изучении возникающих в коллективах производственных конфликтов. Использование данного подхода при анализе межличностных конфликтов позволяет осуществлять диагностику развития конфликтных отношений и их профилактику.