Тема 4. Групова динаміка і керівництво

4.1. Трудовий колектив як об’єкт управління (1 год.)

1. Поняття менеджменту персоналу. Суб’єкт та об’єкт управління.

2. Методи управління персоналом.

3. Поняття, види та управління кар’єрою.

Рекомендована література: С.І.Михайлов «Менеджмент» - ст.351-366

1. Поняття менеджменту персоналу. Суб’єкт та об’єкт управління

Менеджмент персоналу – процес планування, підбору, підготовки, оцінки і безперервного навчання, спрямований на раціональне використання працівників і підвищення ефективності діяльності організації.

Персонал – головний елемент будь-якої системи управління, який може бути як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники підприємства або організації є об’єктом тому, що вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Суб’єктом управління персоналом є держава, профспілки, об’єднання, асоціації, трудові колективи та ін.

Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва, з точки зору найповнішого і найефективнішого використання їх потенціалу в умовах функціонування підприємства.

Основні цілі управління персоналом:

• задоволення кількісної та якісної потреби підприємства (об’єднання, галузі) в персоналі;

• забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування працівників та ефективне їх використання.

Задачі управління персоналом:

• соціально-психологічна діагностика колективу,

• аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин керівництва,

• управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами,

• інформаційне забезпечення системи кадрів управління,

• управління зайнятістю, відбір і підбір кандидатів на вакантні посади,

• аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі,

• маркетинг кадрів,

• планування і контроль ділової кар’єри,

• професійна орієнтація і соціально-психологічна адаптація працівників,

• управління трудовою мотивацією,

• правові питання трудових відносин.

2. Методи управління персоналом

Методи управління персоналом – способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі управління.

Методи менеджменту персоналу:

1. Організаційно-розпорядчі (адміністративні) – це різні способи впливу на працівників, що базуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, правових положень і норм (формування структури органів управління, затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів, розпоряджень, підбір і розстановка кадрів, розроблення положень, інструкцій).

2. Економічні методи: прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визнання потреби в кадрах і джерел її забезпечення, матеріальне стимулювання та ін.

3. Соціально-психологічні методи управління – це способи здійснення управлінського впливу на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології.

За масштабом і способами впливу соціально-психологічні методи управління поділяються на:

• соціологічні методи – спрямовані на групи людей та їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини);

• психологічні методи – спрямовано впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).

Важливим етапом управління персоналом є планування потреби в працівниках.

Планування персоналу підприємства включає:

• планування потреби в персоналі,

• планування залучення персоналу до організації,

• планування трудової адаптації,

• планування вивільнення чи скорочення персоналу,

• планування використання працівників,

• планування навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу,

• планування ділової кар'єри і службово-професійного просування,

• планування витрат на персонал.

Для визначення потреби в кваліфікованому персоналі, доцільно використовувати:

• нормативний метод – передбачає розрахунок загальної чисельності працівників на підставі планового обсягу виробництва (продукції, робіт, послуг) і прогресивних норм виробітку. Недоліком цього методу є необхідність постійного перегляду всієї системи норм і нормативів, що представляє складний і трудомісткий процес;

• штатний метод – передбачає використання типових схем управління виробництвом і типових штатних розкладів. Він простий і не трудомісткий;

• штатно-номенклатурний метод передбачає визначення додаткової потреби в спеціалістах на підставі співставлення штатних розкладів і номенклатури посад. Цей метод може забезпечити точність за умови, що потреба в спеціалістах, у штатних розкладах визначена правильно на підставі науково обґрунтованого розрахунку;

• штатно-нормативний метод зводиться до визначення потреби в персоналі за нормативами штатних посад для різних видів діяльності;

• метод насиченості, який зводиться до визначення загальної та додаткової потреби в спеціалістах на перспективу на підставі норм насиченості в базисному періоді з урахуванням необхідності їх підвищення або зниження в плановому періоді. Головним його недоліком є відсутність обґрунтованої розрахункової бази;

• методи математичної статистики дозволяють враховувати залежність, обумовлену зміною чисельності персоналу і техніко-економічних показників;

• метод множинної кореляції може бути використаний при планових розрахунках у цілому по галузі. Однак він не враховує перспективні структурні зміни в складі спеціалістів по підприємствах;

• метод експертних оцінок базується на врахуванні думки досвідчених спеціалістів при визначенні потреби в людських ресурсах;

• метод порівнянь полягає в тому, що на підставі аналізу явищ і процесів у високорозвиненій системі в цілому робиться проектування для менш розвиненої системи;

• метод екстраполяції, який передбачає аналіз зміни чисельності персоналу за минулий період і перенесення виявлених тенденцій (з деяким корегуванням) на значення показників у плановому періоді. Однак використання цього методу в практиці планування не дозволяє об’єктивно враховувати вплив факторів виробничої діяльності галузі на потребу в спеціалістах, а також змін у розвитку підприємств і зовнішнього середовища. Тому доцільніше використовувати метод скорегованої екстраполяції, який враховує зміни в співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників.