Процесуальні теорії мотивації

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досяг­нення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки.

Процесуальні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справед­ливості – об’єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування щодо затрат праці – результатів (ЗП – Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Сподівання щодо результатів – винагород (Р – В) – це очікування певних ви­нагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування, – це валентність або цінність винагород чи заохочення. Валентність – це передбачений ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотива­ції чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою, і результати праці низькими.

Одержувані результати, винагороди носять ймовірний характер і варіюють від 0 до 1. Це стосується валентності.

Мотивація = очікування того, що зусилля дадуть бажані результати × очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду × очікувану цінність винагороди (валентність).

×

×

=

Якщо значення кожного з цих факторів буде малим, то буде низький рівень мотивації і низькі результати праці.

Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб’єкти­вно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють йо­го з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння пока­зує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складаєть­ся ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують, порівняно з іншими, починають працювати не інтенсивно або на­магаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе стиму­льованими, ніж решта, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати її.

Комбінація внутрішніх і зовнішніх винагород

Мотивація =

Сума потреб конкретного працівника

Комбінація внутрішніх і зовнішніх винагород – це загальна сукупність винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає організація для компенсації витраче­них зусиль, виконання службових обов’язків і досягнутого результату окремого співробіт­ника, відповідно до вимог і завдань, зумовлених його посадою в організації.

Сума потреб конкретного працівника – це увесь комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає цю посаду чи відповідальна за ви­конання обов’язків у визначений час.