П ереваги та недоліки матричних організаційних структур управління

2.4. Функція мотивації і контролю (1 год.)

План

1. Поняття і значення мотивації в управлінні.

2. Основні теорії мотивації.

3. Поняття, принципи і зміст контролю.

4. Цілі, завдання та види контролю.

Рекомендована література: С.І.Михайлов «Менеджмент» - ст.165-204

1. Поняття і значення мотивації в управлінні

Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Спонукання – це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визна­чений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в цьому значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст головних понять – "потреби" й "винагороди".

Потреба – це фізіологічне чи психічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Потреби працівників деякою мірою розрізняються залежно від декількох причин: віку працівників, виду трудової діяльності, рівня утворення і професійної підготовки, природно-кліматичних умов, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, родинного стану тощо.

Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні – це фізіологічні, вони закладені генетично. Конкретно, це потреба в їжі, теплі, відпочинку, сексуальному задоволенні й ін.

Вторинні потреби (соціальні) носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності до чого-небудь чи кому-небудь та ін.). Це потреби вищого ріння стосовно фізіологічного.

К оли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості задовольнити її (спонукання до дії)

Завдання менеджера — створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що мо­жуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди – це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна. Керівництво організації має у своєму ар­сеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі – це теж складові внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень – створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов’язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Говорячи про такий спосіб винагороди, як гроші, немає необхідності переконувати наскільки це важливо.

• Матеріальні компенсації за підвищені затрати праці:

• Підвищення за посадою.

• Заохочення вільним часом. Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня.

• Суспільне визначення заслуг колективу і окремих працівників через широку інформацію про них в пресі, на зборах, відому керівництву.

Однією з найважливіших форм мотивацій в організаціях є матеріальне стимулювання праці – це процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на підставі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи.

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика.

Похвала повинна прямувати за будь-якими гідними діями підлеглих, нехай самими незначними, але обов’язково конкретними, сприятливими у досягненні цілей фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. У той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації у всіляких формах, безособово (не називаючи імен і прізвищ): з докором у тому, що людина підвела інших: з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у особи, про яку йдеться; супроводжуватися жалем, співпереживанням; містити подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але головна вимога – конструктивність.