3. Пути преодоления и предотвращения конфликтов.

Пути преодоления затруднений в общении индивидуальны. Но обращение к некоторым рекомендациям могут помочь каждому из нас. Приведем некоторые рекомендации канадского ученого Г. Селье, который считает: если человек будет руководствоваться правилом « поступай так, чтобы завоевать любовь других, вызвать расположение и доброжелательное отношение окружающих», он создает для себя максимум психологического комфорта и возможность успеха. Вот эти рекомендации:

1. Стремясь к хорошим отношениям с окружающими, все же не заводите дружбу с «трудными», несдержанными людьми.

2. В каждом виде достижений есть своя вершина, стремитесь к ней и довольствуйтесь этим.

3. Цените радость подлинной простоты жизненного уклада; напыщенная искусственность вызывает неприязнь у окружающих.

4. С какой бы жизненной ситуацией вы ни столкнулись, подумайте, стоит ли сражаться.

5. Постоянно сосредотачивайте внимание на светлых сторонах жизни и на действиях, которые могут улучшить ваше состояние. Лучший способ уменьшит стресс – это отвлечься.

6. Даже после сокрушительного поражения бороться с угнетающими мыслями лучше всего с помощью воспоминаний о былых успехах. Такое преднамеренное припоминание - действенное средство восстановления веры в себя, необходимой для будущих побед.

7. Если вам предстоит удручающе неприятное дело, не откладывайте его.

8. Не забывайте, что нет готового рецепта успеха, пригодного для всех. Мы все разные, и наши проблемы тоже.

И все-таки при всей разности проблем мы все должны стремиться искренне поддерживать психологический климат общения. Живо, заинтересованно вглядываться в вашего партнера, стараться понять его образ мышления, увидеть объект обсуждения как бы его глазами, поощрять все лучшее, что есть в нем. Следует научиться ценить людей в работе за такие качества, как энтузиазм и активность, ибо эти качества определяют значительность личности и способность к творческому развитию. Надо побуждать и усиливать в себе стремление действовать целенаправленно и методично с целью улучшения необходимых психологических качеств для достижения профессионального совершенства. И тогда можно рассчитывать на признательность коллег, на ответную доброжелательность во взаимоотношениях.

Затруднение в общение может проявиться в дискуссии, нередко переходящий в спор, который возникает при несогласии сторон по поводу средств достижения цели и прямо не затрагивает личности спорящих. «В спорах рождается истина» – это при условии, если оппоненты, уважая друг друга, идут навстречу друг другу. Но если каждый, увлекшись своей правотой, не желает слушать другого, такой спор приводит к тому, что оппоненты тем дальше удаляются от истины, чем настойчивее спорят.

«Как я спорю?» - попробуйте честно ответить на этот вопрос, и если получится, что большинство споров у вас заканчивается ссорой, то значит, вы испытываете затруднение в общении.

Для сохранения плодотворности спора необходимо соблюдать некоторые основные правила.

Во-первых, умейте ограничивать предмет дискуссии.

Во-вторых, помните, что эмоциональная неустойчивость ведет к бесплодности спора.

В-третьих, учитывайте уровень знаний предмета, профессиональной подготовки оппонента.

Малопродуктивным вариантом спора является такая ситуация, когда предмет спора забыт, и партнеры переходят к оценке личностных качеств друг друга. Дело кончается тем, что спор перестает быть спором, он становиться конфликтом.

Войну может победить только отказ от войны. Нужно учиться отказываться от ссор. Это достигается, прежде всего, силою собственного примера. Истеричность поведения, возмущенные выкрики, драматизированные монологи и угрозы – все это делает нас неприятными, но никак не сильными. Ощущение силы личности идет от невозмутимости, спокойного дружелюбия. Оно становится щитом, которым мы ограждаем себя от отрицательного эмоционального воздействия.

Есть люди с повышенной возбудимостью, которые очень легко вступают в конфликт и никак не могут остановиться, им следует быть особенно требовательными к себе, развивать установку на самоконтроль: чтобы внимание не фиксировалось на том, что нас задевает, нужно его сознательно распределять на многие предметы, попадающее в поле зрения.

Есть легкоранимые люди, которые кажутся слабыми до тех пор, пока они находятся в положении зависимости от более сильной личности. Когда такие люди вынуждены поддерживать слабого, помогать ему в преодолении психологических трудностей, они сами перестают быть слабыми. В защите более слабого человека раскрывается наш собственный потенциал силы, которую мы можем противопоставить натиску в предконфликтной ситуации.

Структурные методы разрешения конфликтов:

1. Освоение общих целей. Рассмотрение содержания конфликта и поведения сторон с точки зрения достижения общей цели.

2. Разъяснение требований. Уточнение позиции сторон. Иногда необходима письменная фиксация требований.

3. Координация и интеграция.

4. Система вознаграждений, способствующая предотвращению конфликтов.

5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов.

Итак, управление конфликтом предполагает:

- контроль собственного эмоционального состояния;

- анализ причин и условий возникновения конфликта, целей всех его участников;

- локализация конфликта (не выдвигать несколько причин, не вспоминать старые обиды);

- активный сбор информации, внимательное выслушивание сторон;

- доброжелательность подхода;

- стремление не переубедить (это возможно, но очень трудно), а прийти к согласию, поиск того, что объединяет, а не разделяет;

- при необходимости использование «третейских» судей (авторитетных третьих лиц)

Важно вовремя заметить назревший конфликт, не втягивать в конфликтную ситуацию новых участников. Рассматриваются два признака: напористость (степень настойчивости в достижении своих целей) и кооперативность (степень готовности учитывать цели партнеров). Т. Глэдвин и И. Уолтер определили, что напористость и кооперативность зависят от размера ставки в конфликте, относительной силы (возможности влияния) сторон, наличие у них взаимных интересов, характера сложившихся отношений.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов, но в целом в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

;

где К – коэффициент социальной напряженности; х₁ + х₂+ …+ х_n – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала конфликтности:

- К<20% - удовлетворительное состояние отношений;

-20% ≤ К<40% - неустойчивое состояние отношений;

-40% < К ≤70% - предкризисное состояние отношений;

- К>70% - кризисное состояние отношений;

Признаками социальной напряженности могу быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации в организации являются:

- стихийное минисобрание (беседы нескольких человек);

- увеличение числа неявок на работу;

- снижение производительности труда;

- увеличение числа локальных конфликтов;

- массовые увольнения по собственному желанию;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение указаний руководства;

- стихийные митинги и забастовки;

- рост эмоциональной напряженности;

Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник – работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

Вопросы для обсуждения к теме 7

1. Каковы основные виды конфликтов и причины их возникновения?

2. Дайте характеристику основных типов поведения участников в конфликте.

3. Основные отрасли поведения людей в конфликтных ситуациях.

4. Основные правила и приемы управления конфликтным поведением

5. Как оценивается конфликтность организации?

Литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб: Питер, 2007.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. – Новосибирск, Наука, 1989

3. Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. – Киев, 1991

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2001

5. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: ЮНИТИ, 2003

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер с нем. – М., Экономика, 1990

7. Глазл Ф. Конфликт менеджмент. – М.: Издательство «Экзамен», 2004;

8. Настольная книга руководителя и консультанта / Пер. с нем. – Калуга, «Духовное познание», 2002