1.2 Элементы корпоративной культуры
Любая организационная культура состоит из ряда образующих элементов. Их тщательный анализ позволяет глубже понять суть самой корпоративной культуры, а, значит, правильнее подобрать пути управления ею.
Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемыебольшинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры,поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, спомощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников –эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования ворганизации, социально-психологический климат.
Все элементы организационной культуры можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К субъективным элементам относятся организационные ценности, философия, обряды, ритуалы, легенды и мифы, обычаи, нормы, лозунги и менталитет; к объективным - символика, товарный знак, цветовая гамма, униформа и слоган.Действительно, каждый сотрудник может по-разному понимать и принимать для себя вышеназванные обряды, философию и т.д. Их субъективность, а, точнее сказать, субъективность восприятия, видна невооруженным глазом.
Рассмотрим субъективные элементы более подробно.
Организационные ценности – свойства явлений и процессов, позволяющие быть им ориентирами принятия решений, образцами поведения. Ценности обеспечивают сохранение целостности организации, всилу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных идуховных благ для существования и развития системы. С точки зрения управленияперсоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические целисуществования организации, так и ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность,инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которыепозволяют достигнуть ценности-цели.
Нормы – признанные социальные стандарты поведения. Нормы неотделимы от ценностей и усваиваются в процессе социализации, адаптации.Нормы имеют менее устойчивый характер, в отличие от ценностей. Оказывают влияние наповедение при наличии санкций, которые формируются одновременно с нормами.
Философия – система ключевых ценностей, отражающая восприятие организацией своего предназначения.
Обряд – стандартное мероприятие, проводимое по специальному поводу (проводы на пенсию).
Ритуал – стандартное мероприятие, предназначенное для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации. Формирование преданности. Иногда ритуалу приписывают какое-то негативное значение какнекоторой форме бессмысленного, отжившего поведения.
Миф – повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях,объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способосмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научномзнании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.
Легенда – повествование, основанное на реальных исторических событиях. Легенда описываетсобытия, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.
Обычаи – формы поведения, воспринятые без изменений прошлого. В ходе удачных инеудачных попыток различные социальные общности постепенно формируют наборработоспособных образцов поведения, позволяющих их членам наилучшим образомвзаимодействовать как с окружающей средой, так и друг с другом. На основе успешногоопыта поведенческие образцы становятся частью обыденной культуры или обычаями.Организации используют различные типы обычаев для выражения разного родаидеологических образцов.
Лозунги – призывы, отражающие задачи организации. Также они напоминают о миссии, которую выбрали руководили компании, и помогают создавать необходимый настрой в коллективе.
Менталитет – образ мышления членов организации. Менталитет культуры - это глубинные структуры культуры, укорененные в сознании и поведении людей, объединяющие в себе различные исторические этапы в развитии культуры организации.
Однако существует и другая точка зрения элементы, или как их называют авторы, атрибутов корпоративной культуры. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид и представление себя на работе;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.
Этот подход рассматривает элементы организационной культуры более абстрактно и всеобъемлюще.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 3) [1, с. 536].
Рисунок 3 - Содержание отношений организационной культуры
Под элементами корпоративной культуры могут пониматься и люди, составляющие ее. То есть, управляемые и управляющие; объект и субъект.
Объектом управления организационной культуры выступает сама культура, которая в свою очередь, подразумевает персонал, ее составляющий. Ведь ценности, идеалы, философия, нормы, из которых состоит культура, не может существовать сама по себе без людей, которые эти ценности и идеалы разделяют и поддерживают.
Любой элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте.