1. Теоретические основы управления корпоративной культурой

1.1 Сущность и значение понятия «управление корпоративной культурой»

Каждая организация, как совокупность производственных, управленческих процессов, результатов деятельности, прибыли, персонала т.д., имеет и свою психологическую составляющую, включающую в себя дух организации, ее ценности и идеалы, модели поведения.

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г Ч. Барнард,однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг в США под влиянием исследованийв области теории организации, стратегического управления и индивидуальногоповедения.

Отечественные и зарубежные исследователи по-разному определяют эту составляющую, называя ее «управленческой культурой», «производственной культурой», «деловой культурой», «культурой деловых отношений», «организационной культурой», «внутренней культурой организации», «корпоративной культурой», «организационным климатом». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «corporate climate», «organization culture», «corporate identity», «business culture».

Касаемо соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» тоже существует множество разных мнений. По мнению Н.Н. Могутновой, корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, имеющие, однако, некоторые пересечения в своих элементах. Некоторые исследователи, как например, Т.Ю. Базаров, кладут в основу различия этих понятий размер организации: для малых организаций с десятками или сотнями работников следует применять категорию «организационная культура», в том время как большим, насчитывающим тысячи работников, организациям больше подходит понятие «корпоративная культура». Существует и мнение, что корпоративная культура – есть часть организационной, и наоборот.

Немало исследователей, таких, например, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак, рассматривают эти понятия как тождественные. В данной работе эти понятия будут рассматриваться как тождественные, так как большинство различий в формулировке понятий являются очень субъективными, имеющими под собой иноязычное происхождение слово «корпоратив» и, соответственно, разное восприятие его переводов.

Рассмотрим понятие корпоративной культуры более подробно.

Организационной культурой называют совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [18, с. 295].

По мнению О.С. Виханского, под организационной культурой понимается набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидами через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [1, с. 532].

При исследовании корпоративной культуры следует уделить внимание таким ее составляющим, как:

• цели;

• задачи;

• функции;

• свойства и основные классификации.

Только после подробного рассмотрения каждого из этих пунктов следует приступать к важнейшей части работы с организационной культурой – процессу управления ею, ведь важно четкое осознание смысла существования организации, степень осознания его сотрудниками. Важно и определиться с тем, к какому типу организационная культура принадлежит, ибо это один из ключей к пониманию механизма ее функционирования.

Многогранность понятия «корпоративная культура», подчеркивающая важность всех ее составляющих, как внешних, так и внутренних, наглядно показана на рисунке 1.

Рис. 1 – Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

Целями организационной культуры являются:

Как объект управления организационная культура характеризуется следующим:

• она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;

• она регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

• она создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

• осознанно или не осознанно воспринимается всеми сотрудниками организации;

• полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

• познаваема;

• способна изменяться;

• ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, что объясняется ее многогранностью;

• находится в постоянном движении и развитии[9, с. 520].

Говоря об управлении корпоративной культурой, следует определиться, что же такое вообще управление. Управление в общем смысле представляет собой сознательное и намеренное совершение каких-либо действий для достижения желаемого результата с помощью различных методов и средств. Исходя из этого определения, можно сделать вывод, что управление корпоративной культурой организации есть сознательное и намеренное совершение какого-либо действия, которое включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание или изменение организационной культуры управления.

При подходе к процессу управления корпоративной культурой следует обращать внимание на то, с позиции кого мы ее оцениваем. Ведь нельзя отрицать существенность разницы в оценке корпоративной культуры, ее важности и проработанности для рядовых сотрудников, руководящего персонала и, к примеру, сторонних наблюдателей. Степень осознания всех подводных течений корпоративной культуры зависит от степени вовлеченности в процесс, который подразумевает под собой как физическое присутствие в организации, так и психологическое понимание ценностей и норм, которые она несет в себе. Исходя из этого, в корпоративной культуре можно выделить видимые и невидимые уровни, соотношение которых представлено на рисунке 2.

Рис. 2 – Уровни корпоративной культуры.

Как уже говорилось выше, управление корпоративной культурой невозможно без осознания того, к какому типу она принадлежит, и, исходя из этого, каких подходов к себе требует.

Различные классификации корпоративной культуры берут в свою основу отношения между руководителем и подчиненными, степень своей открытости, стиль руководства начальника и многое другое. Однако очень важным остается влияние положения организации в отрасли, а так же влияние внешнеэкономических процессов, таких как, например, кризис, который может в корне поменять подход к управлению корпоративной культурой, подстраивая ее под новые условия и изменяющиеся внешние факторы.

Неизменным остается одно: управлять – значит принимать решения и нести за них ответственность. А каким образом будут приниматься эти решения, зависит напрямую от руководящего состава. Поэтому грамотный подход к анализу сложившейся ситуации, который должен складываться на основе непрерывного наблюдения и контроля за сотрудниками и организацией в целом, является залогом успеха в выстраивании той системы ценностей и норм, которая будет наиболее выгодной для данной организации.

Таким образом, подробное рассмотрение понятия управление корпоративная культура дает руководителю более полное и научное представление о процессах, происходящих на предприятии. Содержание понятия заключает в себе те основные моменты, на которые нужно обращать внимание для эффективного управления организацией и достижения ее целей.