Бальні оцінки ознак, що характеризують результати праці спеціалістів технологічних служб

Ознака	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4
Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,31	0,31	0,62	0,93	1,24
Якість виконаних робіт	0,39	0,39	0,78	1,17	1,56
Дотримання термінів виконання робіт (завдань)	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20

Бальні оцінки ознак, що характеризують результати праці керівників технологічних служб, наведено в табл. 48. За аналогією розробляється система оцінки результатів праці інших керівників функціональних підрозділів, а також спеціалістів і службовців.

Таблиця 13

Бальні оцінки ознак, що характеризують результати праці керівників технологічних служб

Ознака	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4
Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,45	0,45	0,90	1,35	1,80
Якість результатів праці	0,55	0,55	1,10	1,65	2,20

Загальна оцінка результатів праці конкретних працівників визначається підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

5. Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей (оцінка за цілями)

Оцінка результатів праці робітників і більшості технічних службовців не є складною. Їхня праця нормується, а результати праці оцінюються за конкретними кількісними і якісними показниками: виконання нормозавдань або норм виробітку (часу), здавання продукції з першого пред’явлення, ефективне використання устаткування тощо.

Значно складніше оцінити результати праці інших категорій персоналу. Але пам’ятаючи, що брак оцінки — найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організацій. Щодо керівників і спеціалістів одним з ефективних методів є оцінка за досягненням поставлених перед ними цілей або скорочено — оцінка за цілями.

Оцінка за цілями включає такі етапи:

1) визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників;

2) конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо);

3) установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скорочення термінів виконання робіт, зниження браку тощо);

4) установлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» для кожного показника;

5) співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами виконання» (нижче за максимальне значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала;

6) визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Розгляньмо окремі фрагменти оцінки за цілями на прикладі системи оцінки, чинної в американському банку «Чейз Манхеттен».

Так, наприклад, для групи працівників банку за головну функцію взято «управління комерційними операціями». Ця функція конкретизується в певних показниках і за так званою сферою відповідальності, наприклад:

Функція Управління комерційними операціями

Сфера відповідальності 1. Обсяг наданих кредитів. 2. Рентабельність. 3. Залучення нових клієнтів. 4. Якість кредитних операцій

Далі визначаються одиниці виміру й система показників, що характеризує результати діяльності, а саме:

Сфера відповідальності 1. Обсяг наданих кредитів 2. Рентабельність 3. Залучення нових клієнтів 4. Якість кредитних операцій

Показники Зростання обсягу наданих кредитів (у % до попереднього року) Співвідношення доходу і банківських витрат, % Кількість нових великих вкладників капіталу, осіб Угоди, які не було схвалено найвищим керівництвом, % до загальної кількості угод

Далі, для кожного показника встановлюються індивідуальні «стандарти виконання». Вони мають ураховувати всі «резерви» працівника й реальні можливості поліпшення результатів його роботи. У «Чейз Манхеттен» для кожного показника встановлюють так званий подвійний стандарт. Перший характеризує «добре виконання», а другий — «видатне».

Власне оцінка результатів роботи конкретного працівника й полягає в порівнянні фактичних результатів з «подвійним стандартом виконання».

У цій системі використовується п’ять фіксованих категорій оцінки: від «видатного виконання» (один бал) до «незадовільного виконання» (п’ять балів). Загальна оцінка рівня досягнення по­ставлених цілей визначається як середньоарифметичне всіх показ­ників.

Вихідні дані та результати оцінки персоналу на основі співвідношення фактичних результатів з «подвійним стандартом виконання» наведено в табл. 14.

Оцінка за досягненням цілей у банку «Чейз Манхеттен» здійснюється одночасно з оцінкою особистих якостей персоналу.

Таблиця 14

Вихідні дані та результати оцінки за цілями

Показник	Стандарти виконання:		Індивідуальні фактичні результати	Оцінка (у балах)
	«добрі»	«видатні»
Зростання обсягу наданих кредитів до попереднього року, %	10	15	12	2
Співвідношення доходу й банківських витрат, %	107	110	112	1
Кількість нових великих вкладників капіталу, осіб	15	20	14	3
Угоди, які не було схвалено найвищим керівництвом, % до загальної кіль­кості	10	7	12	4