5. Основные теории мотивации

Концепция иерархии мотивов А. Маслоу:

Физиологические потребности, необходимые для выживания организма - потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, жилище и т. п.

Потребности в безопасности, то есть в защите от физических и психологических опасностей (защита от неуст­ роенности, боли, гнева, страха и т. д.).

Социальные потребности (потребности в принадлежности) выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в социальных взаимосвязях.

Потребности в уважении (в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностных качествах и достоинствах).

Потребности самоактуализации (самовыражения) выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, в осмыслении и развитии своего собственного «Я».

Особенности самоактуализирующихся людей, по А. Мас­лоу :

Более эффективное восприятие реальности: они видят действительность такой, какая она есть, а не такой, какой хотелось бы ее видеть.

Приятие себя такими, какие они есть.

Непосредственность, простота и естественность.

Центрированность на проблеме.

Независимость и потребность в уединении.

Автономия, независимость от культуры и окружения.

Свежесть восприятия.

Демократический характер.

9. Креативность.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда, включающая три группы потребностей: потреб­ность во власти, потребность в успехе, потребность в причас­тности.

Потребность во власти является приобретенной, развивает­ся на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стре­мящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности.

Потребность в причастности - партисипативная потребность или потребность соучастия, выра­жающаяся в стремлении к культурным дружественным отношени­ям с окружающими.

Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, теория трудовых инвести­ций и теория партисипативного управления.

Теория ожиданий, разработанная Б. Брумом, как попытка представить со­бой оценку личностью вероятности ожидаемого события.

Сущ­ность теории справедливости, разработанной С. Адамсом - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу.

Основное содержание теории трудовых инвестиций: чем больше человек от­дает себя работе, то есть чем больше «инвестирует» свою лич­ность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее.

Метод партисипативного (то есть причастного, совместного) управления как следствие теории трудовых инвестиций стал - привлечении работников к организации управления, в том числе к принятию управленческих решений. Партисилативное управление как наиболее прогрессивная форма управления.

6. Мотивация к труду Теории трудовой мотивации

Теория Ф.У. Тейлора как наиболее ранняя теория мотивации к труду (первое десятилетие XX в.). Жесткое разделение труда, индивидуальная диф­ференциальная сдельщина, простор для сильных и выносли­вых - как основные факторы, позволяющие значительно по­высить производительность труда рабочих, выполнявших про­стые операции в рамках теории Тейлора.

Концепция «человеческих отношений» американского пси­холога и социолога Энтона Мэйо - теория Э. Мэйо (20-е годы ХХ века). Хорошие отношения в коллективе, благоприятный моральный климат, удовлетворенность работой, демократический стиль руковод­ства - как основные факторы, способствующие, по мнению Э. Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижению их согласия с администрацией предприятия.

Теории мотивации исполнительской деятельности «х», «у», «z» (МакГрегор, Шелдон, Оучи).

Основные положения теории «х»:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Основные положения теории «х»:

• людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

- контроль и угроза — не единственные средства мобили­зации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

- цели деятельности, а не только вознаграждение мобили­зуют работу людей;

- человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

- люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Основные положения теории «у»:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

• создание атмосферы общей ответственности;

• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. — «фак­торы гигиены» и факторы-мотиваторы. Факторы гигиены как факторы второго порядка, которые сами по себе не способны повысить сте­пень удовлетворенности трудом. Их косвенное влияние через внешние условия — размер заработной платы, поведение мастера, физические условия труда. Факторы-мотиваторы — сама работа, чувство от­ветственности, потребность в достижениях, продвижение по службе, участие в планировании, признание результатов рабо­ты и их гласность, самоактуализация работников в труде.

34