3. Социально-психологическая характеристика субъекта управленческой деятельности

Деловые люди (прежде всего предприниматели) действуют в ситуациях постоянной борьбы и соперничества, основу ко­торой составляет универсальное противоречие между ограни­ченными ресурсами и неограниченными притязаниями лю­дей. Предприниматель в этих условиях находится в состоянии неудовлетворенности своей работой, особенно тогда, когда принимает рискованные решения. Это в свою очередь вызы­вает тревожное состояние, обусловленное страхом перед воз­можными промахами и неудачами. В этих экстремальных си­туациях у предпринимателя вырабатываются специфические качества и способности, позволяющие выдерживать большие психологические нагрузки и в то же время оставаться рацио­нальным в своем поведении и деятельности.

Предприниматель, бизнесмен является носителем неуемной энергии, ему присущи настойчивость, устремленность, безу­держная кипучая деятельность. Однако, как отмечает классик теории экономического развития австрийский экономист И. Шумпетер, в состоянии предпринимательской активности нельзя пребывать долго. Это особый вид поведения в условиях хозяйственной среды, требующий отступления от обычных правил.

В разных национальных культурах разное отношение к бизнесу. В западной культуре, например в США, бизнес, представлен признаками индивидуальной психологии. В японском бизне­се превалирует групповая психология. А вот в странах СНГ отношение к предпринимательству у некото­рой части населения носит негативный оттенок.

По данным периодической печати и социологических ис­следований (О. В. Перепелкин, О. Г. Раховская и др.), в Рос­сии в настоящее время предпринимателей молодого и средне­го возраста подразделяют на четыре страты.

Первая страта. Это деловые люди, вышедшие из сферы те­невой экономики. Они рано начали заниматься бизнесом, не успев приобрести профессию. В школе учились «делать день­ги» (фарцовка, перепродажа одежды, косметики, западной электроники). Накопив капитал, пришли в легальный бизнес, создали официально зарегистрированные фирмы. Характер­ной их чертой является высокий уровень притязаний. Стре­мятся быстро сколотить миллионные состояния. Этим опреде­ляется и выбор сферы бизнеса: посредническая деятельность, торгово-закупочные функции, услуги по организации ком­мерческого туризма и т. п. Свои собственные ориентации та­кие бизнесмены противопоставляют ориентациям своих же работников. У этих деловых людей ориентация направлена не на профессионализм, а на «делание денег» и использование связей.

Вторая страта. К ней принадлежат предприниматели номенклатурно-командной среды. За плечами у них успешная карьера в различных звеньях партийного и комсомольского аппарата — хороший трамплин для карьеры в сфере управле­ния. Толковые, честолюбивые специалисты. Характерной чер­той их личности являются цепкость, деловая хватка, широкие неформальные связи, неплохие организаторские способности. Молодые, дееспособные люди этой номенклатуры заняли наи­более стабильные ниши бизнеса. Доминирующими ориентациями таких предпринимателей являются карьера руководи­теля, высокий социальный статус, высокие материальные до­ходы. Средствами достижения жизненных целей являются личные связи, умение общаться с людьми. Конкретные про­фессии не стоят для них в центре внимания.

Третья страта. К ней принадлежат предприниматели из научной среды. Профессионализм — их главная ценность. Это выходцы из интеллигентных семей, их родители — специалисты мечтают заработать деньги и уехать за границу. Бизнес для них — шаг назад, своего рода деградация в отношении их потенциальных возможнос­тей. Вынуждены терять квалификацию, менять профессиональ­ные ориентации и мотивацию. Считают, что страна не дает им возможности для самореализации. Главная проблема для них — проблема невостребованности.

Четвертая страта. В нее входят предприниматели, родите­ли которых по своей профессии и месту работы принадлежат к военно-промышленному комплексу. Здесь явно просматри­вается связь поколений. У таких деловых людей ориентация направлена на культуру семейного клана, на замещение отца в семейном деле. Профессионализм — основное средство на пути к карьере. Представители этого класса занимаются в основном производством, в том числе по линии конверсии военного производства. Умеренность, последовательность, систематич­ность в достижении жизненных целей, ориентация на произ­водство и профессионализм, на высокий социальный статус и материальное благополучие - характерные черты менталитета представителей данной страты.

Какая же вырисовывается картина из краткого рассмотре­ния страт? Прежде всего, в доминирующем положении оказа­лись первые две страты, характеризующиеся стремлением пред­принимателей к быстрому обороту капитала и высокой рента­бельности, стремлением получить максимальную прибыль. Этому способствуют коммерческая деятельность, торгово-закупочные операции, биржевое и банковское дело. У них нет четкой направленности на инновационную деятельность и перспективу. Несколько иное положение в третьей и четвер­той стратах, где основным ориентиром в предпринимательс­кой деятельности является достижение высокого профессио­нализма, что само по себе важно, хотя здесь возникают и не­которые негативные моменты. Например, в третьей страте это связано с проблемой «утечки мозгов», стремлением уехать за границу. Правда, это стремление у творческой интеллигенции выражено в большей степени по сравнению со стремлением истинных предпринимателей-профессионалов.

Важнейшей составной частью предпринимательской актив­ности является сфера общения. В своей кипучей предприни­мательской деятельности деловой человек во многом предоп­ределяет характер взаимоотношений и взаимопонимания меж­ду людьми в системах социального управления, выступает в качестве субъекта управления и социального действия, в ка­честве лидера, за которым признается право принимать ре­шения в соответствующих ситуациях. Так, Генри Минтиберг выделяет восемь личностных качеств, которыми должен об­ладать такой лидер:

• способность быстро устанавливать и поддерживать систему культурных отношений с равными себе людьми;

• умение разрешать конфликты, выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликтных ситуациях, регулируя порожденные психологическим стрессом поведенческие аспекты;

• искусство правильно и грамотно обрабатывать и эффективно оценивать поступающую информацию, создавать адекватную и надежную коммуникацию в своей организации;

• умение руководить подчиненными, справляться с проблемами, которые возникают у человека, наделенного властными полномочиями;

• способность принимать нестандартные управленческие решения, разрешать проблемные ситуации в условиях как избытка информации, так и ее неопределенности;

• искусство правильно распределять ресурсы в организации (выбирать нужные альтернативы, оптимальные варианты в условиях ограниченного времени и нехватки соответствующих средств);

• дар предпринимателя, то есть способность идти на определенный риск и на внедрение нововведений в организации (фирме);

• искусство самоанализа, то есть способность понимать занимаемую позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то влияние, которое он оказывает на организацию.

Из психологических свойств, которыми должен обладать руководитель, Б. М. Теплов отметил практический ум, основными характеристиками которого являются быстрота, решительность, способность предвидеть и находить нестан­дартные решения, в необходимых случаях идти на риск, ос­торожную смелость.

Важнейшим условием завоевания доверия людей является активная деятельность руководителя по обеспечению у них чувства социального оптимизма, здорового гражданского са­мочувствия. Только в этом случае, как отмечает В. М. Шепель, могут быть соблюдены социальный, служебный и персональ­ный статусы работников.

Социальный статус обеспечивается соблюдением конститу­ционных прав и обязанностей, общественными полномочия­ми и правопорядком.

Служебный статус предполагает четкую регламентацию слу­жебных прав и обязанностей, использование работников в соответствии с их профессиональной квалификацией. Персо­нальный статус обеспечивается удовлетворенностью работни­ка своим положением в группе, систематическим и справедливых качеств.

Специалист по управлению — это менеджер. Он несет ос­новную ответственность за управление персоналом, разраба­тывает планы, определяет технологию реализации управлен­ческих циклов, осуществляет постоянный контроль деятель­ности подчиненных.

Достижение целей функционирования организации явля­ется одним из показателей эффективной деятельности груп­пы. Но целевое назначение различных организаций различа­ется. К примеру, для производственных и сельскохозяйствен­ных предприятий, создающих материальные и потребительские ценности, основные цели функционирования организаций связаны с практическими задачами. Этим определяется практи­ческая направленность деятельности руководителя, практи­ческий тип лидера («практик»). Для учебных, научно-исследо­вательских и проектно-конструкторских подразделений, основ­ные цели которых соответствуют познавательным, исследова­тельским функциям, в большей степени подходит когнитив­ный, мыслительный тип руководителя («мыслитель»).

В туристических походах, экскурсиях, на презентациях или выставках, везде, где выполняется общественная работа, наилуч­ший результат достигается за счет подбора руководителя (распо­рядителя) эмоционально-коммуникативного типа («собеседник»).

Н. Н. Обозов, опираясь на данные исследования Э. Кречмера, У. Шелдона, Н. Озерецкого, разработал методику определения преобладающих компонентов в структуре личности, соответству­ющих типу личности «практик», «мыслитель», «собеседник».

«Мыслитель». Для него характерны постоянные размышле­ния о жизни, науке, искусстве. Он любит разнообразные ло­гические задачи, сосредоточен на своих внутренних рассужде­ниях. Поэтому его отличают малая общительность, зачастую неумение решать организационные задачи.

«Собеседник». Этот тип ориентирован на общение, установ­ление контактов. Он любит компании, умеет шутить над со­бой и над другими.

«Практик». Представитель этого типа терпеть не может не­завершенных дел, волокиты и рассуждений. Ему нравятся чет­ко поставленные задачи, требующие решительных действий. Он без труда выступает в больших аудиториях, среди малозна­комых людей, может быть хорошим организатором.

Н. Н. Обозов подчеркивает: «...При значительном домини­ровании интеллектуального компонента наверняка отстает сфера общения и практической деятельности. Следовательно, надо больше участвовать в общественной работе, учиться увлекать беседой других людей. Преобладание практического компо­нента требует развития способностей к самоанализу. Крайняя выраженность коммуникативной сферы свидетельствует об из­лишней болтливости человека, не слишком большой озабо­ченности интеллектуальными ценностями и практической ре­ализуемостью даже самых интересных дел» (49, с. 6).

Но каковы должны быть личностные и деловые качества предпринимателя, менеджера, призванные обеспечить успеш­ную деятельность по управлению персоналом? Основное вни­мание менеджер уделяет вопросам налаживания коммуника­ций, делегирования полномочий и ответственности работни­кам организации. Сохраняя за собой функции контроля в управлении персоналом, менеджер должен заботиться о том, чтобы работники принимали активное участие в работе орга­низации, были инициативными и отстаивали свое собствен­ное мнение, когда это необходимо при обсуждении насущных проблем организации, выработке коллегиальных управленчес­ких решений. Приоритетными функциями в управленческой деятельности менеджера должны стать функции информиро­вания, мотивации, воспитания и контроля.

Отдельные факторы, оказывающие влияние на становление менеджера и его личностные качества. Согласно А. В. Карпову, к таким факторам относятся: возрастной, фактор пола, культурно-образовательный уровень и социально-эко­номический статус.

Возрастной фактор оказывает значительное влияние на ус­пешное осуществление управленческих функций. Обычно наи­более крупные руководящие посты занимают люди зрелого возраста. Особенно заметно это в японском менеджменте, где можно встретить людей даже преклонного возраста.

Фактор пола также оказывает определенное влияние на сфе­ру управленческих предпочтений личности. Современная пси­хология управления - это в основном психология мужчин-руководителей. Такие важные для управления личностные ка­чества, как доминантность, агрессивность, активность, в большей степени присущи мужчинам-руководителям, чем жен­щинам. Однако в последнее время и женщины-руководители стали привлекать внимание исследователей, в некоторых об­ластях производственной деятельности они не редкость.

Фактор культурно-образовательного уровня необходим для того, чтобы человек вообще мог занимать какой-либо руково­дящий пост, хотя исключения из правил в нашей дей­ствительности иногда бывают.

Фактор социально-экономического статуса оказывает доста­точно сильно влияние на успешность управленческой деятель­ности. Этот фактор опосредован преемственностью поколе­ний, в котором высоко ценятся профессионализм и профес­сиональный опыт. Шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться вверх по «управленческой вертикали» бла­годаря этому фактору более высоки у «наследников». Об этом образно сказал Ф. Фидлер: «Один из надежнейших способов стать президентом компании - родиться в семье, которая вла­деет компанией».

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие в связи с этим в качестве функции способностей. К ним относятся: доминант­ность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивостъ, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность.

Доминантность — это черта личности, состоящая в способ­ности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле.

Уверенность руководителя в своих силах, в своих способностях оказывает позитивное влияние на успешность управленческой деятельности. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, воспринимают его поведенческие установки в своей деятельности. Если эти пове­денческие установки негативны, то они становятся своеобраз­ным резонатором напряженности, неуверенности в своих дей­ствиях и поступках у подчиненных.

Стрессоустойчивостъ — важнейшее личностное качество менеджера. Стресс — это широкий круг состояний, возникаю­щих в ответ на различные экстремальные воздействия (стрес­соры). В зависимости от вида стрессора и характера его влия­ния выделяют стрессы физиологические и психологические. Физиологические стрессы возникают при чрезмерной физи­ческой нагрузке, высокой или, наоборот, низкой температу­ре, затрудненности дыхания и т. п. Психологические стрессы в свою очередь делятся на информационные и эмоциональные. Информационные стрессы возникают в ситуациях информаци­онных перегрузок, когда из-за этого субъект не справляется с задачей, не успевает принять ответственное решение в требу­емом темпе. Чаще всего этот тип стресса возникает при высо­кой ответственности за последствия решений. Эмоциональный стресс формируется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и т. п., в результате происходят изменения в протекании психи­ческих процессов, эмоциональные сдвиги, нарушения двига­тельного и речевого поведения.

Стресс может оказывать как положительное, мобилизую­щее, так и отрицательное влияние на деятельность, то есть дисстрес, вплоть до полной дезорганизации (Г. Селье).

Своеобразна концепция деловых качеств, приведенная А. В. Бусыгиным в книге «Предпринимательство» (13, с. 75). Выделяются следующие деловые качества предпринимателя (при­водится в сокращении):

• готовность и способность отыскать в экономической системе нишу путем анализа рынка и степени заполнен­ности его товарами и услугами;

• готовность и способность создать собственную производительную структуру, нацеленную на производство товаров, услуг, поставка которых на рынок заполнит обнаруженную нишу и позволит в перспективе удержать ее;

• готовность и способность принять предпринимательское решение, основанное на принципе максимизации как собственного дохода, так и выгод потребителя;

• умение первым разглядеть, понять новую технологию или научно-техническую идею и на уровне воображения «проиграть» получение конечного результата;

• способность вступить в коммуникационный процесс со всеми необходимыми людьми, организациями, властными структурами.

С. А. Маничев выделил три класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.

1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы, на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. п.

По существу, эти требования являются требованиями к ста­диям карьерного цикла. К первой стадии карьерного цикла от­носятся завершение профессиональной подготовки, вхожде­ние в профессию, минимальный практический опыт, мини­мальная социализация в организации. Ко второй стадии карьерного цикла относится период включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации, когда прихо­дит успех в руководстве персоналом организации. Поведен­ческие проявления этой линии карьеры обеспечиваются соче­танием коммуникативных и мотивационных качеств менедже­ра. Третья стадия карьеры — становление менеджера как спе­циалиста в некоторой предметной области. Характеризует спо­собность и степень его участия в решении конкретных про­фессиональных проблем. Развитие менеджера на этой стадии карьеры определяется в основном уровнем его интеллектуаль­ных качеств.

2. Организационные требования определяются, прежде всего, типом и стадией развития организации. На уровне организации предметами анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации. Это в свою очередь предъявляет специфические требования к концепту­альной работе менеджера (умение прогнозировать и предви­деть результаты деятельности, находить альтернативные реше­ния проблем, связанных с изменением организации и т. п.).

3. Функциональные требования содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и лично­сти как требований к менеджеру. Анализ деятельности прово­дится в такой последовательности: ключевые цели — задачи — функции — черты поведения — лежащие в их основе личност­ные особенности менеджера. При этом традиционно выделя­ются: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).

Описанные выше профессионально важные личностные и деловые качества социально обусловлены, они формируются в процессе воспитания и выполнения самой предпринимательской деятельности.