Вопрос 38. Понятие организационной культуры

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единооб­разное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культу­ры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказы­ваемых услуг, правила поведения и нравственные принципы ра­ботников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепри­нятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Считается, что организационная культура складывается из сле­дующих составляющих:

- философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

- доминирующие ценности, на которых базируется организа­ция, которые относятся к целям ее существования, либо же к сред­ствам достижения этих целей;

- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определя­ющие принципы взаимоотношений в организации;

- правила, по которым ведется «игра» в организации;

- климат, существующий в организации и проявляющийся в том. какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражающиеся в проведении в орга­низации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т..п.

Организационная культура — слепок с общей и национальной культуры. Но это и специфический вид культуры, поскольку орга­низация — это своеобразный социальный атом, социальная клеточ­ка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана, прежде всего, с миссией организации, ее предназначением и харак­тером деятельности.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры, для учебного пособия целе­сообразно воспользоваться тем, которое уже выработано солидны­ми исследователями проблем менеджмента. «Организационная куль­тура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение,в заявляемых орга­низацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутри-организационного окружения»^..

Организационная культура имеет определенный набор элемен­тов — символы, ценности, верования, предположения. Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уров­ням (рис. 24).

Рисунок 24 - Уровни организационной культуры по Э. Шайну.

Первый уровень — это такие видимые внешние факты, как техно­логия, архитектура, дизайн, поведение, язык и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью органов чувств.

Второй уровень предполагает анализ таких структурных элемен­тов организационной культуры, как ценности и верования, разде-.ляемые членами организации и отражающиеся в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от эмоционального настроя и нравственности людей.

Третий уровень включает базовые предположения: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отноше­ние к человеку, работе и др. Эти трудно измеряемые предположения определяют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура — это разде­ляемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценнос­тями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда вклю­чают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.

Объективная организационная культура — это обычно матери­альное внешнее окружение организации: само здание, его архитек­тура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение ра­бочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценнос­ти, которых придерживается данная организация.

Разумеется, оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект орга­низационной культуры оказывает большее влияние на формирова­ние, как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Необходимо иметь в виду, что в одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации куль­тура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессио­нальных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной об­щей культуры.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации.

Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

- создание общего языка и единой, понятной для всех термино­логии;

- установление границ группы и принципов включения и ис­ключения из группы:

- создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

- установление норм, регулирующих неформальные отноше­ния между лицами разного пола;

- выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотруд­ников желательно, а что — нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней сре­дой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Таким образом, обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Ор­ганизационная культура — это система общественно прогрес­сивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, осо­бенностей поведения персонала данной организационной структу­ры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работни­ков условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совмес­тимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.