3. Рекомендации по управлению конфликтами в организации

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, Стратегия разрешения в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убежде­нием, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой сово­купность мероприятий, в основном организационного и разъясни­тельного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, из­менении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, тради­ций, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое реше­ние, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью конфликта желаемых целей. Затем он опреде­ляет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сто­рон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воз­действия, если стороны не желают следовать убеждениям и разум­ным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулиро­вать мысли, подсказывать.

В то же время для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, по­ощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда раз­ложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их офи­циальному руководству.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толка­ющих их подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

Общие рекомендации по управлению конфликтами:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так вопросы решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Подготавливают списка возможных действий по регулированию конфликта.

4. Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия, и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия и ли организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.

5. Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно помнить, что своевременное действие может принести большую пользу.

6. Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему. Постоянно наблюдайте за развитием ситуации и исследуйте ее снова и снова.

  Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:

1) стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;

2) для погашения агрессивности дать оппоненту «выпустить пар», «остыть»;

3) потребовать обоснования претензии и упреков и предложить с4юрмулировать желательный результат;

4) свою негативную оценку оппонента или ситуации подавать в виде отражения собственных чувств;

5) искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;

6) не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;

7) не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого;

8) не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;

9) не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки;

10) отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать;

11) замолчать первым и прекратить диалог, но молчание не должно быть обидным для оппонента;

12) не констатировать негативного эмоционального состояния оппонента;

13) держать себя достойно, а, уходя, не «хлопать дверью»;

14) помнить о «цене» конфликта для окружающих;

15) отстаивая свою точку зрения, не забывать о решении главной проблемы;

16) демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, спо­собность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив;

17) осторожно соглашаться с мнением других, даже если они уступают;

18) привлекать недовольных к принятию решений;

19) входить в положение оппонента и помогать, ему сохранять репутацию;

20) исключать какую бы то ни было дискриминацию;

21) поддерживать положительные эмоции.

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам. Однако не менее важная задача состоит в том, чтобы убеждать возможные и зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой части данной курсовой работы была раскрыта тема «Управление конфликтами в организации». Раскрыты понятие и сущность управления конфликтами. Рассмотрена классификация конфликтов и охарактеризованы причины и управления конфликтами.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Во второй части курсовой работы в качестве объекта выступает ЗАО «НСД». Закрытое Акционерное Общество "Нижневартовскстройдеталь" организованно на базе завода Нижневартовского КПД по инициативе акционеров завода. Зарегистрировано постановлением главы администрации города Нижневартовска № 235 от 06.04.98. имеет лицензию на право деятельности.

Целью является определить и проанализировать экономико-организационную деятельность предприятия. В данной работе были проанализированы экономические характеристики организации, а так же охарактеризованы способы управления конфликтами в данной организации.

В третьей части курсовой работы рассмотрены общие рекомендации по управлению конфликтами в организации и рекомендации специалистов предприятия «НСД».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е издание. – М.: Гардарики, 2000

2. Психология и этика делового общения/под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2003.

3. Кабушкин Н. И. “Основы менеджмента: Учебное пособие”. – 3-е изд. – Минск: «Новое знание», 2000.

4. Семёнов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник – 5-ое изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008

5. Фролов С. С. Социология организаций. — М., 2003.

6. Чумиков А.В. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. – М., Социс, 2007.

32