10.3 Методы нормирования труда

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные мето­ды. Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем по­рядке:

а) операция делится на составные элементы (приёмы и трудовые дви­жения);

б) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

в) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения её элементов;

г) рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет две разновидности:

– аналитически-расчётный метод, при котором затраты времени вычис­ляются по заранее разработанным научно-обоснованным отраслевым нормам;

– аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах. При установлении норм этим методом основная часть исходной информации полу­чается в результате исследования трудового процесса.

Для исследования трудового процесса применяют хронометраж (фикси­руют длительность исследуемых элементов оперативного времени по конку­рентному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливают затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение опре­делённого времени), фотохронометраж (для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производст­венной операции).

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкрет­ного трудового процесса на основе опыта нормировщика на операцию в целом (суммарно), а не на её составные элементы (опытный метод) или на основе ста­тистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

10.4 Оплата труда персонала: заработная плата, принципы, элементы, составляющие тарифной системы

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии; иногда используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает ра­ботник за свой труд за определённый период времени.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номи­нальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот пе­риод на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

– вознаграждение работников в размерах объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

– предоставление предприятиям и организациям максимальной само­стоятельности в вопросах оплаты труда;

– государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формиро­вание фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам пред­приятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все надбавки. Он рассчитывается либо методом прямого счёта путём умноже­ния среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработ­ную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным мето­дом расчёта – путём умножения общего объёма выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на один рубль выпус­каемой продукции.

Коллективные договоры – главный инструмент регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и тру­довыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллек­тивном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и сис­темы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестариф­ным вариантами.

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для диффе­ренцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников.

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздель­ной их разработке для рабочих и служащих:

– минимальная ставка оплаты работника как основа для расчёта тариф­ных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

– нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормиро­ванное задание);

– тарифные ставки первого разряда, образующие вертикаль ставок пер­вого разряда;

– тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по слож­ности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие гори­зонталь ставок, или тарифную сетку;

– схемы должностных окладов служащих с учётом сложности выпол­няемых ими должностных обязанностей;

– тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инстру­менты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый та­рифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).