46. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение Системы Управления Персоналом (суп)

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Кадровое обеспечение СУП - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав СУП определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работ-никах определенных профессий, специальностей, квалификации.

Информационное обеспечение СУП – представляет собой поток информации циркулирующей в организации. Содержание: информация - для выработки решений в СУП; Организация информации и обмен ею между структурными подразделениями суп; управление информацией и информационными процессами в суп.

Техническое обеспечение СУП и составляет комплекс технических средств (КТС) -- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в органи¬зации.

47. Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

Анализ кадрового потенциала – постоянно, регулярно выполняемая обязанность и забота всех подразделений службы персонала. Анализ необходим для адекватной оценки, планирования, пересмотра состава и требований. Так как сутью кадрового планирования является: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровый резерв ? это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

При планировании карьеры сотрудников должно учитываться продвижение сотрудника по должности,повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала. Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в организации, основной задачей которой является подбор, и обучение дублеров на случай освобождения таких должностей.

Система подготовки резерва с помощью дублеров является сложным и длительным процессом и строится по следующим основным этапам: определение ключевых и руководящих должностей, для которых желательно подготовить дублеров; отбор кандидатов для этих целей; планирование подготовки дублеров; контроль за реализацией планов и оценка прогресса подготовки; определение окончательной готовности дублера к назначению на должность.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.