3 Анализ причин недостаточного использования труда на предприятии связи

Выявление и изучение причин, связанных с недостаточным использованием труда работников, проводится путем анализа факторов второго порядка:

- количественного состава и движения работников;

- качественного состава;

- использования рабочего времени;

- норм выработки;

- оплаты труда.

Анализ количественного состава работников

Таблица 3.1 - Количественный состав работников по категориям

Наименование показателей	Год		Структура, %			Отклонение
	2008	2009		2008	2009		абсолютное	относительное
Среднесписочная численность работников основной деятельности, тыс. чел. Из них: - административно -управленческие работники - специалисты - рабочие, в том числе: операторы электромонтеры	22,200 0,666 2,220 19,314 8,214 11,100	22,450 0,674 2,245 19,531 8,306 11,225		100,0 3,0 10,0 87,0 37,0 50,0	100,0 3,0 10,0 87,0 37,0 50,0		0,250 0,008 0,025 0,217 0,092 0,125	101,126 101,201 101,126 101,124 101,120 101,126

Оценка влияния изменения количественного состава на изменение производительности труда работников основной деятельности:

Полученный индекс равен единицы, что свидетельствует об удовлетворительном использовании предприятием количественного состава работников. Процентное соотношение категорий работников предприятия электросвязи в 2010 г. по сравнению 2009 г. осталось неизменным. Наибольший удельный вес составляют рабочие (87%), а именно: электромонтеры (50%) и операторы (37%). В целом, структура категорий работников по предприятию удовлетворительная, так как доминируют рабочие, непосредственно участвующие в производственном процессе. Наибольший прирост в текущем году составили операторы (92 чел.) и электромонтеры (125 чел.). Общий прирост численности работников в 2009 году составил 250 чел. Прирост численности рабочих обеспечил рост производительности труда на 3,54 млн.руб. Соотношение удельного веса специалистов и основных рабочих показывает низкий технический уровень (19,531/2,245=9 рабочих). Так как на одного специалиста приходится примерно 9 рабочих. Поэтому необходимо внедрять средства механизации и автоматизации.

Анализ движения работников

Для того, чтобы установит причины текучести кадров необходимо рассчитать следующие показатели:

• коэффициент оборота работников по приему:

, (3.1)

где Коб_пр– коэффициент оборота по приему, %;

Т_пр– численность работников, принятых на работу в течение года, тыс.чел.;

– среднесписочная численность работников, тыс.чел.

• коэффициент оборота работников по выбытию:

, (3.2)

где Коб_выб– коэффициент оборота по выбытию, %;

Т_выб– численность работников, выбывших в течение года по всем

причинам, тыс.чел.

• коэффициент общего оборота:

, (3.3)

где Коб_об– коэффициент общего оборота (движения), %.

• коэффициент текучести кадров:

, (3.4)

где К_тек– коэффициент текучести кадров, %;

Т_с.ж.– численность работников, уволившихся в течение года по

собственному желанию, тыс.человек;

Т_н.д.– численность работников, уволенных в течение года за

нарушения трудовой дисциплины, тыс.человек.

Расчет показателей представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Движение работников предприятия связи

Наименование показателей	Год		Изменение
	2008	2009
1 Среднесписочная численность работников, тыс. чел. 2 Количество принятых работников, тыс. чел. 3 Количество уволенных работников, тыс. чел. в том числе: - за нарушение трудовой дисциплины - в связи с уходом на пенсию - по собственному желанию в том числе по причинам: - отсутствия жилья - отсутствия мест в детских дошкольных учреждениях - недостатков в оплате труда - плохих условий труда - бесперспективности труда - прочие причины 4 Коэффициент оборота по приему, % 5 Коэффициент оборота по выбытию, % 6 Общий коэффициент оборота, % 7 Коэффициент текучести кадров, %	22,20 1,00 1,20 0,10 0,10 1,00 0,10 - 0,40 - 0,40 0,10 4,50 5,41 9,91 4,95	22,45 0,60 0,70 0,10 0,20 0,40 - - 0,30 0,10 - - 2,67 3,12 5,79 2,23	0,25 -0,40 -0,50 - 0,10 -0,60 -0,10 - -0,10 0,10 -0,40 -0,10 -1,83 -2,29 -4,12 -2,72

В электросвязи сложились следующие уровни коэффициентов:

- общий коэффициент оборота должен быть меньше 6÷7%

- коэффициент текучести кадров должен быть меньше 3÷3,5%

Состояние предприятия по закреплению кадров удовлетворительное, так как коэффициента текучести кадров (2,23 %) ниже эталонного значения (3 – 3,5%). В динамике коэффициент текучести кадров снижается, это свидетельствует о положительной работе предприятия по закреплению кадров. Коэффициент общего оборота (5,79 %) ниже эталонного значения, которое установлено по отрасли связи в пределах 6 - 7 %, что говорит онизком уровне движения работников. В динамике данный показатель снизился, это говорит, что предприятие проводит достаточную работу по закреплению кадров. Отрицательным моментов в работе с кадрами является превышение коэффициента выбытия, над коэффициентом по приему работников, необходимо провести работу в данном направлении.

Для полного анализа движения работников на предприятии связи необходимо рассмотреть причины увольнения работников по собственному желанию. Причины увольнения работников по собственному желанию и их анализ произведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Причины увольнения работников по собственному желанию

Наименование показателей	Количество уволившихся, тыс. чел.		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
1 Отсутствие жилья 2 Отсутствие мест в детских дошкольных учреждениях 3 Недостатки в оплате труда 4 Плохие условия труда 5 Бесперспективность труда 6 Прочие причины	0,1 - 0,4 - 0,4 0,1	- - 0,3 0,1 - -	10,0 - 40,0 - 40,0 10,0	- - 75,0 25,0 - -
Всего	1,0	0,4	100,0	100,0

В 2008 г. одной из основных причин увольнения работников по собственному желанию было бесперспективность труда и недостатки в оплате труда. В 2009 г. уволившихся по причине бесперспективности труда не стало - это говорит о том, что на предприятии были приняты определенные меры по системе обучения и повышения квалификации работников, что является положительным моментом в деятельности предприятия. Что касается фактора оплаты труда, то количество человек, уволившихся по этой причине напротив возросло в текущем году по сравнению с базисным. Значит необходимо срочно принимать меры по устранению недостатков в оплате труда. Кроме этого в 2009 году появился другой фактор увольнения – плохие условия труда. Поэтому необходимо принять меры в устранении таких недостатков как оплата труда и условия труда работников.

Анализ качественного состава работников

Уровень квалификации рабочих определяет их качественный состав. В отрасли связи уровень квалификации электромонтера определяется разрядом (VI - максимальный), оператора – классом (I – максимальный). Средний разряд и средний класс у конкретной категории рабочих рассчитывается по формуле средней взвешенной. Чем выше средний разряд и средний класс рабочих, тем лучше качественный состав рабочих на предприятии.

Таблица 3.4 - Квалификационный уровень электромонтеров

Наименование показателей	Год		В % 2009г. к 2008г.
	2008	2009
1 Количество электромонтеров на конец года, тыс. чел. в том числе: III разряда IV разряда V разряда VI разряда	11,00 2,50 5,00 2,50 1,00	11,50 1,90 3,50 4,20 1,90	104,55 76,00 70,00 168,00 190,00
2 Средний разряд электромонтеров	4,18	4,53	108,37

Средний разряд электромонтеров повысился в 2009 г. составил 4,53. В динамике средний разряд электромонтеров повысился, это произошло за счет увеличения численности электромонтеров самых высоких разрядов (V и VI), на 68,0% и 90,0% соответственно. Это свидетельствует о том, что предприятие проводило мероприятия по повышению квалификации рабочих – это положительный момент в работе предприятия связи по комплектованию кадров.

Таблица 3.5 – Квалификационный уровень операторов

Наименование показателей	Год		В % 2009 г. к 2008 г.
	2008	2009
1 Количество операторов на конец года, тыс.чел. в том числе: I класса II класса III класса	8,60 2,00 2,60 4,00	8,00 3,00 2,00 3,00	93,02 150,00 76,92 75,00
2 Средний класс операторов	2,23	2,00	89,69

Состояние предприятия по квалификационному составу операторов неудовлетворительное. Средний класс операторов, в 2009 г. Снизился по сравнению с 2008, что в динамике составило -10,31%. Несмотря на то что количество операторов I класса возросло, остальные классы операторов снизились. Необходимо принять меры по повышению квалификации операторов.

Анализ использования рабочего времени

Для того чтобы выявить резервы повышения производительности труда необходимо выявить причины потерь рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени подразумевает расчет следующих показателей:

1. Календарный фонд рабочего времени:

КФРВ = , (3.5)

где КФРВ – календарный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

– среднесписочная численность работников, человек;

365. – количество дней в году.

2 Максимально возможный фонд рабочего времени:

, (3.6)

где МФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

– среднесписочная численность работников, человек;

– количество выходных и праздничных дней в году, дней (116);

– продолжительность очередного отпуска, дней (24).

3 Фактический фонд рабочего времени:

, (3.7)

где ФФРВ – фактический фонд рабочего времени, чел.-дн.;

МФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

Пр – потери максимально возможного фонда рабочего времени, чел.-дн.

Фактический фонд рабочего времени определяется количеством дней, отработанных одним работником в году (по табелю явки на работу).

4 Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

, (3.8)

где - коэффициент использования календарного фонда рабочего времени, %.

МФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

КФРВ – календарный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

5 Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

, (3.9)

где - коэффициент использования максимально возможного фондарабочего времени, %

ФФРВ – фактический фонд рабочего времени, чел.-дн.;

МФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

6 Среднее количество дней, отработанных одним работником:

, (3.10) где - среднее количество дней, отработанных одним работником, дней.

МФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.-дн.;

– среднесписочная численность работников, человек;

Расчет показателей произведен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – Использование рабочего времени работников предприятия

Наименование показателя	Год		Изменение
	2008	2009	абсолютное	относительное, %
1Среднесписочная численность работников основной деятельности, тыс.человек	22,20	22,45	0,25	1,13
2 Календарный фонд рабочего времени, тыс. чел.-дн.	8103,00	8194,25	91,25	1,13
3 Потери рабочего времени за счет выходных, тыс.чел.-дн.	2575,20	2604,20	29,00	1,13
4 Потери рабочего времени за счет очередных отпусков, тыс. чел.-дн.	532,80	538,80	6,00	1,13
5 Максимально возможный фонд рабочего времени, тыс.чел.-дн.	4995,00	5051,25	56,25	1,13
6 Потери рабочего времени, тыс.чел.-дн.	559,00	765,00	206,00	36,85
-выполнение государственных обязанностей	56,00	200,00	144,00	257,14
-декретные отпуска	391,30	400,00	8,70	2,22
-болезни	83,80	150,00	66,20	78,99
-невыходы по разрешению администрации	16,70	10,00	-6,70	-40,19
-прогулы	11,20	5,00	-6,20	-55,36
7 Фактический фонд рабочего времени, тыс.чел.-дн.	4436,00	4286,25	-149,75	-3,37
8 Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени, %	61,64	61,64	-	-
9 Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени, %	88,81	84,86	-3,95	-4,45
10 Среднее количество дней, отработанных одним работником, дней	199,82	190,93	-8,89	-4,45

Эталонное значение коэффициента использования календарного рабочего времени должно колеблется в пределах 0,6-0,65. Фактическое значение данного показателя равно 0,616. В динамике коэффициент использования рабочего времени колеблется в пределах эталонного значения, значит работа предприятия удовлетворительная. Календарный фонд рабочего времени на данном предприятии используется хорошо, организация не нарушает трудового законодательства, не заставляет сотрудников работать в выходные и праздничные дни. Для оценки состояния предприятия по использованию максимально-возможного фонда рабочего времени необходимо сопоставить фактическое значение показателя с эталонным, равным 1. В данном случае коэффициент использования максимально-возможного фонда рабочего времени равен 0,888 в 2009 г. и 0,849 в 2010г. Оба значения меньше нормативного. Состояние предприятия по использованию рабочего времени неудовлетворительное. В динамике коэффициент снижается, причиной могут быть значительные потери рабочего времени. Работа предприятия по улучшению использования рабочего времени является неудовлетворительной. Необходимо выявить причины потерь и направить меры на их устранение.

Для выявления резервов снижения потерь рабочего времени используются следующие формулы:

, (3.11)

=(0,625 -0,616)*8194,25=73,75тыс.чел.-дн.

_, (3.12)

=(1 -0,8486)*5051,25=764,76 тыс.чел.-дн.

Таким образом, для достижения эталонного значения коэффициента использования максимально-возможного фонда рабочего времени необходимо снизить потери рабочего времени на 764,76 тыс. чел.-дн.

Для оценки структуры и динамики потерь рабочего времени по объективным (выполнение государственных обязанностей, декретные отпуска, учебные отпуска) и субъективным (болезни, невыходы на работу по разрешению администрации, прогулы) причинам составляется аналитическая таблица.

Таблица 3.7. – Причины потерь рабочего времени

Наименование причины	Потери, тыс. чел.-дн.		Удельный вес потерь, %
	2008	2009	2008	2009
1 Выполнение государственных обязанностей	56,00	200,00	10,02	26,14
2 Декретные отпуска	391,30	400,00	70,00	52,29
3 Болезни	83,80	150,00	14,99	19,61
в том числе травматизм	-	-	-	-
4 Невыходы по разрешению администрации	16,70	10,00	2,99	1,31
5 Прогулы	11,20	5,00	2,00	0,65
Всего	559,00	765,00	100,00	100,00

Наибольший удельный все имеют первые две причины: выполнение государственных обязанностей – 26,14% и декретные отпуска – 52,29%; но эти две причины носят объективный характер, и предприятие не может влиять на их изменение. Наоборот, организация заинтересована в том, чтобы на долю таких причин (в частности, первой) приходился наибольший удельный вес в общем количестве потерь. Это оказывает влияние на имидж предприятия, данный показатель в динамике увеличился с 10,02% до 26,14%. Все остальные причины – субъективные и предприятие обязано принимать меры по их снижению. Среди субъективных причин в2009 г. большинство неявок на работу было связано с болезнями - 19,6% и по сравнению с базисным годом данный показатель увеличился, это говорит об отсутствии действий в данном направлении. Самый малый удельный вес в структуре имеет причина – прогулы, всего 0,65% и в динамке данный показатель снизился, что свидетельствует об улучшении дисциплины работников предприятия. Количество неявок на работу по разрешению администрации также снизилось в 2009 г. по отношению к 2008г. с 2,99% до 1,3%. Но, в общем, по субъективным причинам наблюдается рост в динамике, необходимо разработать план по снижению потерь рабочего времени.

Анализ нормирования труда рабочих

Качество норм обслуживания и норм выработки влияет на производительность труда. Данный анализ позволяет выявить неявные, скрытые потери рабочего времени и разработать рекомендации по их устранению.

Определим следующие основные показатели:

1 Удельный вес рабочих работающих на нормах обслуживания (выработки)определяется по формуле:

, (3.13)

где Тн– численность рабочих работающих на нормах, чел.;

Тк.г. – численность рабочих (операторов и электромонтеров) на конец года, чел.

2 Удельный вес рабочих, выполняющих и перевыполняющих нормы обслуживания (выработки):

, (3.14)

где Твып– численность рабочих выполняющих и перевыполняющих нормы, чел.

3 Удельный вес рабочих, работающих на нормах, не имеющих нарушения качества работы и полностью получивших премию:

, (3.15)

где Твып.пр. – численность рабочих, работающих на нормах, не имеющих нарушения качества работы и полностью получивших премию, чел.

Таблица 3.8 – Удельный вес основных рабочих, переведенных на нормы

Наименование показателей	Год		Изменение
	2008	2009	абсолютное	в % 2009г. к 2008 г.
1 Среднесписочная численность рабочих, тыс. чел. 2 Количество рабочих, работающих на нормах обслуживания (выработки), тыс. чел. 3 Удельный вес рабочих, работающих на нормах обслуживания (выработки), % 4 Количество рабочих, выполняющих и перевыполняющих нормы обслуживания (выработки),тыс. чел. 5 Удельный вес рабочих, выполняющих и перевыполняющих нормы, % 6 Средний размер перевыполнения норм, % 7 Количество рабочих, работающих на нормах, не имеющих нарушений качества работы и полностью получивших премию, тыс. чел. 8 Удельный вес рабочих, работающих на нормах, не имеющих нарушения качества работы и полностью получивших премию, %	19,60 12,80 65,31 12,00 93,75 102,00 11,00 56,12	19,50 16,60 85,13 12,60 75,90 103,00 9,30 47,62	-0,10 +3,80 +19,82 +0,60 -17,85 +1,00 -1,70 -8,5	99,49 129,69 130,35 105,00 80,96 100,98 84,55 84,85

Удельный вес рабочих, работающих на нормах обслуживания (выработки) возрос в текущем году до 85,13% - это положительный момент в работе предприятия, состояние труда удовлетворительное. Удельный вес рабочих выполняющих и перевыполняющих нормы составлял 75,90%, что соответствует требуемому значению (75-90 %), а удельный вес рабочих, работающих на нормах, не имеющих нарушений качества работы и полностью получивших премию равен 73,81 % (эталон – 70-90 %). Несмотря на это, в динамике показатель 5 и 8 снижаются, что свидетельствует об отсутствии мероприятий по улучшению данных показателей.

Анализ оплаты труда работников

Анализ позволяет выявить недостатки в стимулировании труда работников. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда работников.

Для анализа необходимо рассчитать показатели:

1 Среднегодовая оплата труда одного работника (с премией, без премий)

, (3.16)

где ФОТ – фонд оплаты труда работников (с премией, без премий), тыс.руб.

Тi – среднесписочная численность i-ой категории работников, чел.

2 Прибыль от продаж

, (3.17)

где Д – доходы по обычным видам деятельности, тыс.руб.;

Э – Затраты на производство и реализацию услуг связи, тыс.руб.

Таблица 3.9 – Оплата труда работников предприятия электросвязи

Наименование показателей	Год		В % 2009 г. к 2008 г.
	2008	2009
1 Фонд оплаты труда, включая премии, млн. руб. в том числе: - руководителей - специалистов - рабочих 2 Фонд оплаты труда без премий, млн. руб. в том числе: - руководителей - специалистов - рабочих 3 Среднесписочная численность работников, тыс. чел. в том числе: - руководителей - специалистов - рабочих 4 Среднегодовая оплата труда работников, включая премии, тыс. руб. в том числе: - руководителей - специалистов - рабочих 5 Среднегодовая оплата труда работников без премии, тыс. руб. в том числе: - руководителей - специалистов - рабочих 7 Доходы по обычным видам деятельности, млн. руб. 8 Затраты на производство и реализацию услуг связи, млн. руб. 9 Прибыль от продаж, млн. руб. 10 Производительность труда, тыс. руб. на человека	4662,0 466,2 621,6 3574,2 3552,0 399,6 484,0 2668,4 22,20 0,666 2,220 19,314 210,0 700,0 280,0 185,1 160,0 600,0 218,0 138,2 7850,0 7636,0 214,0 353,6	5006,4 475,7 651,8 3878,9 3795,4 406,9 525,3 2863,2 22,45 0,674 2,245 19,531 223,0 705,8 290,3 198,6 169,1 603,7 233,9 146,6 8497,4 8072,5 424,9 378,5		107,39 102,04 104,86 108,52 106,85 101,83 108,53 107,30 101,13 101,20 101,13 101,12 106,19 100,83 103,68 107,29 105,69 100,62 107,29 106,08 108,25 105,72 198,55 107,04

Для оценки соотношений в оплате труда различных категорий работников, необходимо соотнести средние заработные платы рабочих, специалистов и руководителей между собой. Существуют оптимальные значения соотношений:

в 1,5÷2,5 раза,

в 1,5÷2,5 раза,

в 2,5÷6 раз.

В 2009 г. на предприятии = 198,6 тыс.руб., = 290,3 тыс.руб., = 705,8 тыс.руб., расчет соотношений:

290,3/198,6 = 1,46;

705,8/290,3 =2,43;

705,8/198,6 = 3,55.

Соотношение оплат труда категорий работников на предприятии является удовлетворительным.

Для оценки системы премирования и оклада необходимо сопоставить темпы роста производительности труда и средней заработной платы с премиями и без премий в целом и по отдельным категориям работников.

Темп роста производительности труда =107,04%, темп роста средней оплаты труда с премией =106,19%, темп роста средней оплаты труда без премии =105,69%.

> >

Темп роста производительности труда опережает темп роста средней оплаты труда работника, как с премией, так и без премии. Сложившееся отношение свидетельствует об эффективных системах оплаты труда и премирования на предприятии.

Оценка стимулирующего влияния системы оплаты труда на показатели эффективности: доход и затраты. Для этого исследуются соотношения цепных темпов роста фонда оплаты труда (с премией, без премии), доходов и прибыли.

Темп роста фонда оплаты труда с премией =107,39%, темп роста фонда оплаты труда без премии =106,85%, темп роста доходов =108,25%, темп роста прибыли =198,55%.

< <

<

Данное соотношение является самым благоприятным для предприятия, так как система оплаты труда стимулирует и увеличение доходов, и снижение затрат на производство.