20. Типичные причины отказа кандидатам в работе на основании проведенного с ними собеседования.

-Опоздание на интервью. -Вялое рукопожатие. -Жалкий внешний вид, неряшливость. -Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. -Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, неграмотная речь. -Манеры всезнайки. -Отсутствие интереса и энтузиазма. -Недостаточная живость. -Недостаточная уравновешенность. -Недостаток искренности. -Неопределенность ответов на вопросы, уклончивость. -Недостаточное умение ориентироваться в обществе. -Нерешительность, несамостоятельность. -Стремление к самооправданию, ссылки на обстоятельства. -Отсутствие четких целей и задач. -Недостаточная зрелость. -Недостаток такта. -Недостаточная вежливость. -Цинизм. -Недостаток дисциплинированности. -Нежелание учиться. -Нетерпимость. -Радикальность идей. -Неспособность воспринимать критику. -Узость интересов. -Негативные отзывы о предыдущих работодателях. -Чрезмерная материальная заинтересованность. -Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро. -Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика. -Отсутствие вопросов о работе к интервьюеру. -Неудачная семейная жизнь.

21. Особенности психологии мужчины и женщины при построении карьеры.

Мужчины:

-Ориентировка с детства на карьеру, обеспечение семьи

-Планирование

-Меньше чувств

-Стремление к власти

-Рискованность

-Не боятся иметь противников и имеют имидж жесткого человека

Женщины:

-Ориентация на благоустройство семьи

-По ситуации

-Подвержены влиянию чувств

-Исполнители

-Риск – опасность

-Приобретая влияние опасаются за свой имидж

22. Технология карьеры.

Чем богаче становится выбор и шире ассортимент на рынке рабочих мест, тем выше требования профессионалов к содержанию работы, ее оплате и самим работодателям. Растут амбиции и карьерные ожидания специалистов. Сегодня это головоломка для HR-менеджеров, основной задачей которых в любых условиях остается формирование команды, способной вывести фирму на лидирующие позиции. Оказалось, что в битве за HR (human resourse) - человеческие ресурсы - сформировались три стратегии: доноры, хищники и прагматики. Доноры Предпочитают набирать зеленую молодежь, "воспитывают" ее и выводят в профессионалы высокого класса. Такой подход характерен для стабильно развивающихся компаний с многолетней историей, которым требуются лояльные высококвалифицированные сотрудники с узкой специализацией. Зато в таких компания карьерный рост четко обозначен и оговорен. Процесс делится на три этапа: 1. Постановка задачи на четко оговоренный период, который диктуется особенностями профессии: год, квартал, месяц; 2. Регулярное отслеживание работы ведомых подопечных и коррекция их планов наставниками; 3. Оценка результатов выполнения задач в конце года. Вся процедура в достаточной степени бюрократизирована: постоянные тесты и оценки, с каждым сотрудником работают руководители всех уровней, а окончательное решение принимает директор по HR. Ежегодная комиссия рассматривает вопрос перевода сотрудников на более высокий уровень и возможности их замены нижестоящими кандидатами. Так сказать, сочетание бюрократии и гласности. Правда, такие "объятия" все-таки слегка напоминают медвежьи. Хищники Другой полюс на этой оси занимают компании хищники. Как правило, они в силу внутренних причин не считают возможным для себя тратить время и силы на подготовку собственных кадров. Такие компании предпочитают перекупать готовых специалистов из других компаний. Но в том случае если ваша компания желает приобретать лучших - то сама должна быть лучшим работодателем. Быть привлекательным работодателем совсем непросто: нужно постараться создать идеальные условия работы для сотрудников различных профессий - от менеджеров до IT-специалистов. И если управленцам необходимо видеть практическую реализацию своих идей, то для программистов важно постоянное профессиональное самосовершенствование, рост квалификации, вместе с которой растет и вознаграждение за труд. Прагматики Прагматики - новый тип компаний, отдающих должное достоинствам подхода и доноров, и хищников и в то же время формирующих собственные системы работы с персоналом. Для таких компаний, активно развивающих свой бизнес и одновременно желающих твердо закрепить свои достижения, важно иметь и лучших специалистов со стороны, и когорту верных лояльных профессионалов внутри компании. В таких компаниях широко практикуется внутри фирменное обучение и запланированный рост сотрудников. Однако, если новый проект потребует новых профессиональных качеств, о компания, готова пригласить специалиста со стороны. Такие компании, как правило, лояльно относятся к своим бывшим сотрудникам и следят за их карьерой.

Существует два общепризнанных направления развития карьеры: - вертикальное (от секретаря до президента) - горизонтальное (переход в рамках одной специальности из компании в компанию) - новое определение - диагональное (смешанное) т.е. совмещение того и другого типа. Горизонтальную карьеру в основном обеспечивают должности в административном составе: офис-менеджеры, руководители отдела АСУ, менеджеры по персоналу, личные помощники. Можно стать суперпрофессионалом в своей области, фирма вырастет в холдинг, но функциональные обязанности такого сотрудника не изменятся никогда. Второй областью горизонтальной карьеры традиционно считаются узкие профессионалы: специалисты ИТ, специалисты по рекламе и ПР, транспортники и т.д.