6. Подготовка к процессу найма и отбора кадров.

Набор персонала – привлечение людей для достижения поставленных целей

Цель – создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом перемещений, увольнений, окончания контрактов и ухода на пенсию.

При организации набора необходимо провести оценку потребности в персонале:

• Количественная (сколько)анализ организации, структуры органов иерархии, требований, технологии производства и определение количества вакансий.

• Качественная (кого) требуемые профессиональные умения и навыки, уровень образования и культуры, ценностные ориентации

Прежде чем начать процессы найма и отбора необходимо провести следующие работы:

1. Подготовка описания работ и спецификации требований к персоналу.( Название работы, обязанности и сфера ответственности: задачи, которые, как ожидается, будет решать новый сотрудник, например продажи, послепродажное обслуживание и т.д., кому он будет подчиняться, Технические требования, например степень понимания технических аспектов продаваемой продукции.) 2. Идентификация источников найма и методов коммуникации.

Существуют шесть основных источников для найма персонала:

• в самой компании, из собственных сотрудников; • через агентства по найму персонала; • через учебные заведения; • у конкурентов; • из других отраслей; • среди безработных. 3. Разработка эффективной формы заявки и подготовка короткого списка претендентов(резюме и другие анкеты).

Предварительный отбор:

1. Анализ анкет и личных данных работников

2. Анализ образования и опыта

Основные блоки резюме:

• ФИО, адрес, телефон, контакты

• Цели: должности

• Опыт работы в обратном хронологическом порядке

• Образование

• Дополнительная информация (языки, права, компьютер, программы, рекомендательное письмо)

• Личные качества

7. Основные этапы процесса набора, отбора и приема кадров.

Процесс найма и отбора:

1. Определяется вакантная должность

2. Принимается решение о заполнении вакансии

3. Должностная инструкция

4. Разработка требований к кандидату

5. Реклама должности

6. Получение запросов и рассылка данных о вакансиях

7. Получение и обработка заявлений

8. Отбор кандидатов конечные списки

9. Дать информацию о дате интервью

10. Обсуждение рекомендаций, занесенных в списки кандидатов

11. Подготовка комиссии к интервью

12. Отборочные собеседования

13. Принятие решения для отбора кандидатов

14. Информация о прошедших и непрошедших

15. Подготовка к вступлению в должность к новому кандидату

16. Предоставление программы официального введения в должность

8. Методы привлечения кандидатов.

Цели привлечения кандидатов:

• Создать список кандидатов отбора

Методы:

1. Поиск внутри организации

+экономичный. не требует временных затрат, люди уже адаптированы в организации, вероятность ошибки при отборе значительно меньше, метод дает возможность роста

-может не быть подходящего человека, руководители скрывают свои кадры, возможны плохие отношения со старыми коллегами

2. Поиск с помощью сотрудника

+ малые издержки, кандидат имеет больше неформальной информации

- сотрудники могут быть не объективны и не правильно оценивать возможности знакомых, могут дать не верную информацию о должности

3. Привлечение бывших сотрудников

+ их знание организации, их знает коллектив

-люди меняются и могут стать ненадежными

4. Самопроявившийся кандидат

+ широкий спектр выбора

-могут не подходить по профилю

5. Использование гос. служб и агенств занятости

+большая БД, относительно дешевая рабочая сила, меньшие издержки

-мало высококвалифицированных людей

6. Частные агентства

+высокое качество кандидатов

-дорого

7. Выезд в учебные заведения

+ недорогая рабочая сила, много умных

-нет опыта работы

8. Объявления в СМИ

+широкий охват людей

-наплыв неподходящих людей

Требования к объявлению:

• Данные организации

• Характер работы и ее место

• Квалификация и опыт работы

• Возрастные ограничения

• Зарплата и ее форма, льготы

• Перспективы

• Форма и срок подачи заявления