3. Роль отдела человеческих ресурсов в отборе персонала.

Отдел человеческих ресурсов- функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Др. названия — отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой экспертных оценок руководителей для определения потребностей в человеческих ресурсах.

Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам(руководству), затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе. Отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, занимается привлечением кандидатов, проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, подбором сотрудников и т.д. отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

4.Особенности уп в организациях

Для построения системы управления персоналом организации ОЧР использует следующие методы кадрового менеджмента:

• стратегический (разработка перспектив кадровой политики: анализ структуры перспектив, эффективность использования рабочего времени, прогнозы развития производства, занятости, планирование работы более чем на 1 год. Направления: массовая переквалификация, привлечение и участие в управлении, помощь при массовых сокращениях)

• тактический (организация набора работников, текущая подготовка и переподготовка, повышение квалификации, перемещение, передвижение, увольнение сотрудников, оценка подготовки) Направления: подготовка рекомендаций, текущий учет планирования потребностей кадров на 1 год.

Особенности управления персоналом в многонац. Корпорации:

1.Готовность сотрудника признать за др. человеком право на стереотип поведения отличный от его собственного.

2.Знание особенностей менталитета представителей др. национальностей

3.Понимание культуры страны (оценка степени активности, оценка времени)

5. Общий обзор процесса найма и отбора.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Планирование человеческих ресурсов – определение кол-ва, квалификации, затрат на работника.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

Существуют шесть основных источников для найма персонала:

• в самой компании, из собственных сотрудников; • через агентства по найму персонала; • через учебные заведения; • у конкурентов; • из других отраслей; • среди безработных.

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Отбор персонала – выбор из числа претендентов тех, кто наилучшим образом соответствует стоящим перед организацией задачам.В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

1.  Оформление анкетных и биографических данных.

2.   Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.   Собеседование.

4.   Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.   Медицинский контроль.

6.   Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.   Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Процесс отбора:

• Исследование содержание работы (анализ)

• Описать характер работы (задачи и обязанности, должностная инструкция)

• Определить требования к персоналу (карта компетенций)

Методы:

• Контрольные вопросы

• Наблюдение

• Беседа с исполнителями

• Беседа с руководителем

• Беседа с отделами