- •Общая характеристика системы управления персоналом (уп).
- •2. Основные функции менеджера по персоналу.
- •3. Роль отдела человеческих ресурсов в отборе персонала.
- •4.Особенности уп в организациях
- •5. Общий обзор процесса найма и отбора.
- •6. Подготовка к процессу найма и отбора кадров.
- •7. Основные этапы процесса набора, отбора и приема кадров.
- •8. Методы привлечения кандидатов.
- •9. Профессиограмма. Должностная инструкция.
- •12. Виды собеседований.
- •1. Заочное знакомство
- •2. Телефонное собеседование.
- •3. Очное собеседование
- •14. Вопросы собеседования.
- •15. Проведение делового совещания.
- •17. Понятие карьеры и ее этапы.
- •18. Мотивы карьеры.
- •19. Выбор карьеры.
- •20. Типичные причины отказа кандидатам в работе на основании проведенного с ними собеседования.
- •21. Особенности психологии мужчины и женщины при построении карьеры.
- •22. Технология карьеры.
- •23. Процесс профессионального обучения.
- •24. Принципы обучения взрослых.
- •25. Стили обучения взрослых.
- •26. Формы и методы подготовки и переподготовки персонала.
- •27. Контроль в уп.
- •31. Методы оценки персонала
- •32. Оценка персонала в современной организации.
- •33. Задачи и принципы оценки персонала.
- •34. Показатели системы оценки
- •35. Этапы аттестации.
- •36. Мотивирование персонала.
- •38. Использование методов поощрения и наказания в уп в организации.
- •39. Группы мотивов.
- •40. Стимулирование в организации.
- •41. Методы психологического воздействия
- •42. Основные правила убеждения.
- •43. Руководство и лидерство в уп.
- •44. Типы власти.
- •45. Стили руководства.
44. Типы власти.
Влияние — процесс и результат изменения одним человеком поведения других людей в ходе взаимодействия с ним.
Главный источник влияния — власть.
Существует 7 основных типов власти:
принудительная — основана на страхе увольнения, понижения в должности, снижения вознаграждения и т.д.
поощряющая — влияние через положительное подкрепление и вознаграждение
экспертная — влияние осуществляется через компетентность, а также через наличие тех качеств и т.д. необходимых коллективу
институциональная — традиции, полномочия. Подчиненные в первую очередь реагируют не на человека, а на его должность
харизматическая — по средствам использования сильных качеств человека (хорошие ораторские способности и т.д.)
политическая — через убеждение и привлечение к управлению подчиненных (создает иллюзию участия, объясняет принцип управления, позволяет участвовать в управлении)
власть примера — человек является образцом исполнения требований, которые представляют другим
45. Стили руководства.
Стили лидерства (руководства) — определенная поведенческая модель, в которой отражаются особенности воздействия руководителя на членов группы или организации.
Стиль проявляется в момент принятия решения, в неформальных ситуациях, определяется индивидуальными психологическими качествами лидера.
Стили лидерства:
Авторитарный (командный, директивный) — руководитель единолично принимает решения, подавляет инициативу подчиненных, четко регламентирует деятельность подчиненных, при этом необходимая информация сводится к минимуму. Жесткий контроль. Руководитель использует либо традиционную, либо принудительную. С психологической точки зрения такой тип власти является неблагоприятным. Сотрудники пассивны, неудовлетворенны своей работой, в коллективе неблагоприятный социально-психологический климат. В условиях чрезвычайных ситуация, на первоначальных этапах создания коллектива такой стиль целесообразен.
Демократический — при таком стиле члены коллектива принимают активное участие в принятие решений, инициатива подчиненных стимулируется, руководитель может делегировать часть своих полномочий подчиненным. При осуществление контроля вводятся элементы коллективного самоуправления. Используется эталонная власть, основанная на поощрении. С психологической точки зрения благоприятен, в коллективе хороший социально-психологический климат. Реализация такого стиля возможна только при сильном авторитете руководителя.
Либеральный — нейтральный, попустительский. Минимальное вмешательство руководителя в деятельность подчиненных. Не принимает активного участия, его роль сводится к координаторским действиям. Руководитель ориентирован на отношения. Склонен воздействовать уговорами, налаживанием. Руководитель действует только в тех ситуациях, когда на него давят сверху или снизу. Преобладают просительные интонации. Отсутствие системы контроля и оценки. К дисциплине относится формально, требует ее исполнения, если это требует начальство. Наиболее эффективен в научно-исследовательских, творческих коллективах.