Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников

типичные проблемы, возникающие в компаниях и связанные в той или иной мере с низкой мотивацией персонала .

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность в коллективе компании; низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

- некачественный труд, большой процент брака; слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

- отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

- низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства компании;

- неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности компании;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем, и многие-многие другие.

Как же решить эти проблемы? Как же все-таки побудить персонал компании работать вообще и работать эффективнее, в частности? Достаточно ли просто выплачивать сотрудникам заработную плату и обеспечивать их путевками в дома отдыха или же нет?

Многие существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять руководство компаний. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.

1. Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала компании. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с бизнес-целями всей компании.

2. Секретность оплаты. Сотрудники компании должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в компании системе оплаты труда.

3. Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

Более того, во многих компаниях независимо от того, что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо растут и растут, причем с заранее прогнозируемым интервалом, а вот когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в таких компаниях начинается сокращение персонала, что, конечно же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами.

рассмотрим основные элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулируем основные цели такой системы:

1) привлечение новых работников высокой квалификации;

2) закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

3) минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

4) поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

5) создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим давайте также сформулируем базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1)индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п. Кстати, преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что "ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" ;

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) поддержание имиджа компании как одной из ведущих на рынке;

4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом компании;

5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Теория А. Маслоу, дает понимание того, что же нужно делать руководителю компании для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически. В табл. представлен один из примеров мотивационной программы.

Таблица

Мотивационная программа

Уровень потребности	Что хочет получить работник	Что может сделать организация для насыщения потребностей
Физиологические потребности	Пища, вода, воздух, нормальная температура и т.д.	Своевременная выплата заработной платы, позволяющей работнику вести достойный образ жизни. Меры по поддержанию микроклимата помещения, организация пространства для приема пищи, организация питьевого режима
Потребность в безопасности и защите	Безопасность, защищенность, стабильность	Охраняемый гардероб, условия для хранения и учета материальных ценностей, внутренняя охрана предприятия, наличие сигнализации, трудовой договор бессрочный или на длительный срок, социальные гарантии и выплаты, необходимые вакцинации и т.п.
Потребность в принадлежности и любви	Принадлежность к группе, привязанность, взаимодействие	Открытое общение как на вертикальном, так и на горизонтальном уровне: совещания с подчиненными, совместное выполнение производственных задач, культивирование командного духа, поддержка позитивных неформальных взаимоотношений (совместный отдых, развлекательные мероприятия, занятия спортом и т.д.)
Потребность в самоуважении	Самооценка, самоуважение, престиж, статус, ответственность	Обеспечение обратной связи, привлечение к решению проблем организации и обсуждению политики компании (ценообразование, обслуживание клиентов, оформление витрин). Делегирование отдельных прав: применение скидки, создание условий для карьерного роста по вертикали и т.д.
Потребность в актуализации, самовыражении	Успех, творчество	Создание ситуации успеха, обеспечение возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии. Поощрение творческих проявлений и подходов в обслуживании клиентов и т.д.