1. _{Соціальне партнерство (соціальний діалог) в охороні праці. Соціальне партнерство як принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці. Соціальний діалог в Європейському Союзі.}

Міжнародний досвід показує, що оскільки в єдину систему охорони праці залучені декілька суб’єктів з різними інтересами, те, якою б сильною не була законодавча складова цієї системи, все-таки найдієвішим залишиться шлях переговорів, спільний пошук шляхів вирішення проблем охорони праці в організації, - все те, що вкладається в поняття "соціальне партнерство".

Соціальне партнерство в охороні праці вигідно для обох партнерів: спільний внесок у поліпшення умов праці веде до росту продуктивності й підвищенню якості продукції, що важливо для роботодавців, і одночасно допомагає зберегти здоров'я працівників.

Сьогодні в процесі трудових відносин ми все частіше зіштовхуємося з поняттям «соціальне партнерство». Воно прийшло до нас із міжнародного досвіду трудових відносин і поступово стає нормою нашого життя.

Соціальне партнерство - взаємодія органів державної влади, об'єднань роботодавців і профспілок у визначенні і проведенні в життя узгодженої соціально-економічної політики, політики в галузі трудових відносин, а також двосторонні відносини між роботодавцями і профспілками, спрямовані на забезпечення узгодження їхніх інтересів.

Процес досягнення згоди між сторонами трудових відносин визначається як соціальний діалог. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 року дає таке визначення:

Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

Суб'єктами (сторонами) соціального партнерства (діалогу) є:

• працівники - в особі профспілок;

• роботодавці - в особі об'єднань роботодавців;

• держава - в особі органів державної влади. Наприклад, на локальному рівні (підприємство, установа, організація)

працівників представляє первинна профспілкова організація, а в разі її відсутності вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників. Роботодавець може призначати своїх уповноважених представників.

Соціальний діалог здійснюється на таких принципах:

- законності та верховенства права;

- репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

- незалежності та рівноправності сторін;

- конструктивності та взаємодії;

- добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

- взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

- обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

- пріоритету узгоджувальних процедур;

- відкритості та гласності;

- обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

- відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань. Одні з найважливіших сфер трудових відносин - це відносини з охорони праці. Взаємини суб'єктів соціального партнерства в сфері охорони праці настільки різноманітні, що передбачити всі нюанси в законах просто неможливо. Роль держави полягає в створенні певних правил взаємин суб'єктів охорони праці, у виданні нормативно-правових актів з охорони праці, у здійсненні контролю за дотриманням цих загальних правил. На суб'єктів охорони праці держава покладає обов'язки й надає певні права. Так що в умовах динамічно мінливої економіки ми можемо говорити лише про основні права і обов'язки суб'єктів охорони праці, покладаючись на їхній здоровий глузд та уміння спільно знаходити шляхи вирішення виникаючих проблем.

У роботодавця і працівника - свої інтереси до охорони праці та природне прагнення дотримувати їх з найменшими для себе втратами.

Працівник зацікавлений, як мінімум, у забезпеченні з боку роботодавця здорових і безпечних умов своєї праці, високої оплати праці.

Роботодавець ставить на перше місце економічні аспекти діяльності і прагне звести свої витрати до мінімуму, у тому числі й витрати на охорону праці.

Держава покликана встановити гарантії прав й обов'язків кожного із суб'єктів і створити механізм виконання встановлених норм охорони праці, для чого видаються закони й утворюються органи управління та нагляду за охороною праці.

Соціальне партнерство з охороні праці - це система пошуку взаємно-прийнятних шляхів рішення загальних проблем охорони праці в організаціях, система взаємних домовленостей між всіма суб'єктами охорони праці.

Ці взаємні домовленості закріплюються таким чином:

- У прийнятті колективних договорів, обов'язковою і невід'ємною складовою частиною яких є угоди про охорону праці;

- У створенні спільних структур (комісій), покликаних вирішувати проблеми охорони праці; - У формуванні системи управління охороною праці, яка сприяє зацікавленості роботодавця і працівників в ефективній роботі з охорони праці, у тому числі через економічні важелі. Участь роботодавця в системі управління охороною праці в організації - це в першу чергу служба охорони праці.

Участь працівників у системі управління охороною праці - це створення спільних з роботодавцем комісій з питань охорони праці, формування органів громадського контролю за додержанням законодавства з охорони праці, вибори уповноважених осіб з питань охорони праці.

Участь держави в системі управління охороною праці - це прийняття законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці та контроль за його дотриманням суб'єктами охорони праці на всіх рівнях.

Ідея соціального партнерства, зокрема в галузі охорони праці, є основоположною в діяльності міжнародних організацій. Міжнародна організація праці (МОП) загалом має унікальну тристоронню структуру, визнану компетенцію і багатий досвід у соціальній сфері, тому вона відіграє важливу роль у розробці принципів, якими керуються уряди, організації роботодавців і організації працівників.

В Європейському Союзі соціальна політика також побудована на принципах соціального партнерства.

У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом розв’я­зання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забез­печення, конкурентоспро­мож­ність чи соціальна єдність.

Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досяг­не­нню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо).

Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок праці, що дуже важливо для успішного проведення політики зайня­тості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.

Політика оплати праці

Країни Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати,( чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу), вона вирішу­ється шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Україна, досі застосовує дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не пред­ставляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

У більшості країн європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі стали одним з головних питань діалогу між соціальними партнерами. Вони відрізняються залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.

Важливу роль відіграють національні тристоронні органи, які забезпечують створення національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки. Під різними назвами було створено тристоронні та двосторонні інститути (навчальні ради або правління) для регулювання питань навчання та професійної підготовки.

Соціальний захист

Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи соціального страхування:

німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального страху­вання та ринку праці з активною ініціативою держави і робото­давців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС).

2. Охорона праці як невід’ємна складова соціальної відповідальності. Визначення та основні принципи соціальної відповідальності. Міжнародні норми соціальної відповідальності. Європейська модель соціальної відповідальності.

Соціальна відповідальність - це відповідальність організації за вплив її рішень і діяльності на суспільство і довкілля через прозору і етичну поведінку, яка

• сприяє стійкому розвитку, здоров'ю і добробуту суспільства;

• враховує очікування зацікавлених сторін;

• відповідає діючому законодавству і узгоджується з міжнародними нормами поведінки;

• інтегрована в діяльність всієї організації і реалізується нею на практиці.

Кожен суб'єкт економічної діяльності (організація) бере на себе відповідну соціальну відповідальність перед державою, суспільством, працівниками, довкіллям. Соціальна відповідальність розповсюджується також на сферу охорони праці.

ПРИНЦИПИ:

1. Підзвітність

Організація повинна бути підзвітною за вплив на суспільство та довкілля.

Підзвітність розуміється як готовність організації брати на себе відповідальність за діяльність перед своїми керівними органами, органами правового захисту та у більш широкому сенсі перед іншими зацікавленими сторонами.

2. Прозорість

Організації варто бути прозорою в її діяльності, яка впливає на інших.

Організація повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі політику, прийняті рішення і свою діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи фактичний і можливий вплив їх на суспільство та довкілля.

З. Етична поведінка

Поведінка організації завжди є етичною.

Поведінка організації повинна ґрунтуватися на принципах і правилах, що базуються на цілісності, чесності, рівності, розумному керівництві, добропорядності. Із цих етичних принципів випливає турбота про оточуючих людей і довкілля, а також зобов'язання задовольняти потреби зацікавлених сторін.

4. Зацікавлені сторони організації

Організація поважає і розглядає інтереси її зацікавлених сторін.

Зацікавлені сторони організації - особи або групи, які мають інтерес у якій-небудь діяльності організації.

Організації варто усвідомлювати, що є інші організації та окремі особи, зацікавлені в її діяльності. Неважко зрозуміти інтереси зацікавлених сторін, якщо йдеться про корпорацію, ділових партнерів або постачальників, а також про персонал, що працює на організацію. Проте, не всі інтереси є досить очевидними. Більше того, зацікавлені сторони можуть мати різнобічні та іноді такі, що вступають у конфлікт із організацією, інтереси.

5. Правові норми

Організація поважає правові норми.

Правові норми ставляться до верховенства права і, зокрема, до ідеї, що жодна окрема особа не стоїть над законом, і що уряд також підкорюється закону. Правові норми контрастують із свавільним чиненням влади. Відносно норм права мається на увазі, що закони викладені в письмовому виді, загальнодоступні і втілені в життя у відповідності до встановлених процедур. У контексті соціальної відповідальності повага правових норм означає, що організація дотримує всіх застосовних законів і правил.

6. Міжнародні норми

Організації повинна поважати міжнародні норми, у тих випадках, коли ці норми є ліпшими для стійкого розвитку та добробуту суспільства.

Міжнародними нормами є принципи, очікування або стандарти поведінки, що є універсальними і витікають із традиційного міжнародного права, загальноприйнятих принципів міжнародного права, або практики міжнародного суспільного права, такої як міжнародні конвенції.

7. Права людини

Повинна визнаватися важливість і загальність прав людини.

Організація поважає права, які права, прописані у Всесвітній Декларації по правах людини; визнає те, що ці права носять загальний характер, що означає їхню застосовність у будь-якій країні, будь-яких культурах. У ситуаціях, коли права людини не захищені, організація повинна вживати всі можливі заходи щодо захисту та повазі цих прав, а також не шукати прямої або непрямої вигоди в таких ситуаціях.

Розрізняють внутрішню (направлену на власний персонал компанії) та зовнішню (направлену на решту людей та довкілля) компоненти соціальної відповідальності.

Внутрішня соціальна відповідальність:

До внутрішньої соціальної відповідальності відноситься:

- охорона праці і умови праці персоналу;

- забезпечення стабільності заробітної плати, її своєчасну виплату, а також індексацію;

- додаткове медичне і соціальне страхування працівників і членів їхніх родин;

- навчальні програми й програми підготовки й підвищення кваліфікації;

- надання допомоги працівникам в критичних ситуаціях;

- підтримка ветеранів, що вийшли на пенсію. Зовнішня соціальна відповідальність:

До зовнішньої соціальної відповідальності віднесені такі напрямки діяльності:

- спонсорство й корпоративна добродійність;

- сприяння охороні довкілля;

- взаємодія з місцевим співтовариством і місцевою владою по розвитку території;

- готовність брати участь у запобіганні кризових ситуаціях території;

- відповідальність перед споживачами товарів та послуг.

Міжнародні норми соціальной відповідальності. Міжнародні стандарти SA 8000 «Соціальна відповідальність» і ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.

Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. Система менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, наприклад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціальної відповідальності, аналіз і пере­вірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригувальних дій.

Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого рівня.

А наявність на підприємстві інших стандартів, таких як ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18001 і т.д., доповнює стандарт SA 8000, за без­пе­чуючи основу для інтеграції в рамках загальної системи менеджменту, що веде до скорочення ризиків і підвищення прибутковості компанії.

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських).

Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів соціальної відповідальності.

Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і малих, діючих у розвинутих країнах або країнах, що розвиваються. Кожна організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї шляхом власних оцінок та діалогу з зацікавленими сторонами.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію у прагненні стати більш соціально відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству та поважати міжнародні норми поведінки.

Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України

3.Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність». Міжнародний стандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності». Вимоги до забезпечення охорони праці в структурі соціальної відповідальності. Стандарт «Кодекс поведінки для електронної галузі».

Стандарт SA 8000розроблений Консультативною Нарадою Ради Агентства по ЕкономічнихПріоритетахАкредитації (СЕРАА). Членами цієїорганізації є компанії, професійнісоюзи, неурядовіорганізації, органи по сертифікації, академічніорганізації. Мета стандарту – сприятипостійномуполіпшенню умов наймання і здійсненнятрудовоїдіяльності, виконанняетичних норм цивілізованогосуспільства. Стандарт SA 8000 спрямований на забезпеченняпривабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньоїпраці і життєвогорівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюєтьсявідповідно до вимог стандарту SA 8000, маютьконкурентнуперевагу, яка полягає у високіймотивації персоналу, що у своючергудозволяєефективнішезастосовуватисучаснісистеми менеджменту для досягненнянаміченихцілей, забезпечуючи при цьомупостійнурентабельність.

Стандарт ISO 26000 – цедобровільнанастанова з соціальноївідповідальності і не є документом, щопередбачаєсертифікацію.Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу.Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а також щодо шляхів впровадження соціально відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації.

Обов'язок по забезпеченню безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Виконання цього обов'язку вимагає від них точного дотримання вимог нормативних актів (інструкцій, правил, стандартів) з охорони праці, розроблених на державному міжгалузевому і галузевому рівнях.Нормативно-правові акти, що містять єдині вимоги з охорони праці, яких повинні дотримуватись підприємства і організації всіх форм власності, розробляються Національним науково-дослідним інститутом охорони праці і базовими організаціями міністерств і відомств. Робота ця проводиться під керівництвом і за участю спеціалістів Державного комітету України з нагляду за охороною праці, а з питань санітарної, пожежної, ядерної та радіаційної безпеки - за участю відповідних органів державного нагляду.Нормативні акти з охорони праці, які діють в межах підприємства (положення, інструкції, що встановлюють правила поведінки працівників, виконання робіт), розробляються безпосередньо в організаціях і на підприємствах і повинні відповідати вимогам, визначеним державними міжгалузевими і галузевими нормативними актами з охорони праці.

«Кодекс поведінки в електронній промисловості»встановлює положення, покликані забезпечити безпеку умов праці на підприємствах ланцюжків постачання електронної промисловості, поважне та гідне ставлення до працівників, етику і екологічну відповідальність.Кодекс складається з 5-ти розділів: 1. Трудові відносини (свобода вибору зайнятості, відмова від використання дитячої праці, тривалість робочого часу, грошові та негрошові компенсації, гуманний поводження, недопущення дискримінації, свобода об'єднань). 2. Охорона здоров'я та безпека. 3. Охорона довкілля (дозволи природоохоронних органів і звітність, запобігання забрудненню і виснаженню ресурсів, шкідливі речовини, стічні води й тверді відходи, атмосферні викиди, обмеження вмісту в продуктах речовин і матеріалів). 4. Система управління, (прийняті зобов'язання, підзвітність і відповідальність управління, законодавчі вимоги і специфікації клієнтів, оцінка ризику та управління ризиками, завдання вдосконалення, навчання, комунікація, зворотний зв'язок з працівниками і їхня участь в управлінні, аудит і оцінка, процеси корегувальної діяльності, документування реєстрація). 5. Етика (цілісність бізнесу, відмова від практики неправомірних переваг, розголошення інформації, інтелектуальна власність, чесність комерційної діяльності, реклами і конкуренції, охорона таємниці особистості).

4.Охорона праці - частина соціальної політики Євросоюзу. Соціальні положення основного європейського законодавства. Директиви єс з охорони праці.

Питання охорони праці розглядаються як складова частина соціальної політики ЄС. Соціальна ж політика відноситься в ЄС до питань так званої першої колони. Основою і рушійною силою поліпшення умов праці й життя є взаємовплив економічного й соціального розвитку. Соціальний аспект має таке ж саме значення, як і економічний. Про це свідчить схвалений у Страсбурзі в 1989 р. Статут про соціальні права.

Соціальні положення основного європейського законодавства можна згрупувати так: загальні принципи профілактики та основи охорони праці; вимоги охорони праці для робочого місця; вимоги охорони праці під час використання обладнання; вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами; захист на робочому місці певних груп робітників; положення про робочий час; вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо.

Директивами ЄС визначаються лише мінімальні вимоги з охорони праці. Це значить, що директиви з охороні праці дають країнам-учасницям можливість відступити від мінімальних вимог, але тільки убік їхнього перевищення. Наявні в Директивах норми не забороняють країнам-учасницям дотримуватися більш жорстких вимог з охорони праці, якщо вони не суперечать цій Директиві

Основні Директиви ЄС: Рамкова Директива про захист від хімічних, фізичних і біологічних чинників; Рамкова Директива про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників; Директива про деякі аспекти організації робочого часу; Про захист молодих працівників, на робочому місці; Про запобігання небезпеці значних аварій, пов'язаних з небезпечними речовинами тощо.

5. Рамкова директива еес «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки і гігієни праці працівників»

Основним законодавчим актом про охорону праці у відповідності зі статтею 118а Римської угоди є рамкова Директива 89/391/ЄЕС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників», що вступила в силу 1 січня 1993 року.  Метою Директиви 89/391/ЄЕС є "Впровадження заходів для заохочення удосконалення у сфері безпеки і захисту здоров'я працівників під час роботи. Відповідно до цього вона містить загальні принципи щодо запобігання професійним ризикам, захисту безпеки і здоров'я, виключення ризику і нещасних випадків, інформування, консультацій, пропорційної участі відповідно до національного законодавства та/або практики, навчання працівників та їх представників, а також загальні правила впровадження названих принципів. 

Рамкова Директива вказує, що, вищий на момент її прийняття рівень вимог у державах-членах ЄС був прийнятий як мінімальний рівень вимог при узгодженні національних законодавств з охорони праці. 

Рамкова директива містить багато принципових моментів, які можна стисло описати в такий спосіб:  • Загальне завдання з поліпшення виробничого середовища та відповідні обов'язки покладаються на держави-члени ЄС і роботодавців.  • Поняття виробничого середовища охоплює, поряд із традиційною фізичною безпекою, також організацію роботи, соціальні відносини на робочих місцях.  • Завданнями охорони праці є не тільки запобігання фізичної шкоди (нещасні випадки та професійні захворювання), але також зниження навантаження на працівників і створення морально здорових умов праці. 

У Директиві встановлюють загальні обов'язки роботодавців і працівників, націлені на поліпшення охорони праці, а також права працівників, пов'язані з їхньою участю в вирішенні питань охорони праці. 

За винятком деяких випадків Директива застосовується у всіх приватних, державних і муніципальних галузях. Загальні визначення «працівника» і «роботодавця» указують, які обов'язки Директива накладає на кожну зі сторін. Основний обов'язок роботодавця - піклуватися про безпеку та здоров'я у будь-яких ситуаціях, пов'язаних з роботою. Директива встановлює також особливі обов'язки роботодавця по забезпеченню безпеки, такі як організація першої допомоги, боротьба з пожежами та евакуації працівників, а також медичні огляди і захист категорій працівників, які піддаються особливому ризику. В описі обов'язків роботодавців, поряд із захистом, підкреслюються превентивні заходи, які повинні прийматися на основі визначення небезпек у виробничому середовищі та оцінки ризику. Директива містить також положення про обов'язок працівників піклуватися про безпеку й здоров'я як самого себе, так і інших людей. Директива наводить перелік основних обов'язків працівників з охорони праці. Кожен працівник зобов'язаний піклуватися про безпеку і здоров'я, як власне так і інших людей, відповідно до набутої підготовки та інструкцій, наданих йому роботодавцем.

З цією метою працівники повинні:  a) правильно використовувати обладнання, апарати, верстати, небезпечні речовини, транспортне обладнання та інші засоби виробництва  b) правильно користуватися індивідуальними засобами захисту та повертати їх в належне місце  c) утримуватися від самостійного відімкнення зміни або усунення пристроїв захисту, які встановлені на обладнанні, апаратах, верстатах, установках і спорудах, а також правильно застосовувати такі захисні пристрої;  d) негайно інформувати роботодавця та/або його посадових осіб про будь-яку виробничу ситуацію, відносно якої вони мають підстави вважати наявність серйозної і неминучої загрози.