2.3 Методическое обеспечение обоснование повышения эффективности кадровой политики
На основе анализа хозяйственно – экономической деятельности выявлено, что не все работники способны показывать 100 % производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.
Уровень, на который ориентируется система материального поощрения - 120%-ая производительность. Для достижения этого уровня «среднему» работнику придется работать с наиболее существенными затратами своих сил. Следовательно, работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.
Уровень такой производительности в ОАО достигается подавляющим большинством работников.
Не дотягиваются до него лишь единицы. Но, если работник выполняет нормы на 120 %, то они через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом, уровень производительности зависит не столько от качества нормирования, сколько от системы оплаты труда.
Вопрос организации оплаты труда на предприятии является одной из приоритетных мер по мобилизации трудовых ресурсов. Оплата труда – это законодательное обязательство работодателя по отношению к своим работникам. Общий уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих основных факторов:
а) уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
б) результатов хозяйственной деятельности предприятия;
в) уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия;
г) влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
Важная роль в эффективной деятельности предприятия – это рациональная организация оплаты труда, которая позволяет стимулировать деятельность работников предприятия, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления, чего не наблюдается в ОАО. При разработке политики в области оплаты труда необходимо учитывать следующие принципы:
а) справедливость, т.е. равная оплата за равный труд в зависимости от количества и качества труда;
б) стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
в) учет сложности выполняемой работы, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия и уровня квалификации труда;
г) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
д) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
е) материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
ж) применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов (табл. 1.17):
1.Формирование фонда оплаты труда.
2. Нормирование труда.
3. Установление тарифной системы.
4. Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда - это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течении определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты. На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система. Система является инструментом реализации политики оплаты труда и позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, качество труда. Тарифная система оплаты труда состоит из следующих основных элементов:
1.Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия.
2.Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час).
3.Тарифно - квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности.
4.Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах).
5. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда такие как:
1. Сдельная оплата труда:
а) простая сдельная;
б) сдельно – премиальная;
в) косвенно – сдельная;
г) аккордная;
д) сдельно - прогрессивная (индивидуальная; коллективная; подрядная).
2. Повременная оплата труда:
а) простая повременная;
б) повременно-премиальная (почасовая; подневная; помесячная).
Но наибольшее распространение получили формы оплаты труда такие как: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда - это оплата труда когда сумма, получаемая работником, зависит исключительно от колличества произведенной продукции (работ, услуг). Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная - такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и др. Повременная оплата труда - это самая распространенная форма оплаты труда. Оплата осуществляется исходя из установленных часовых или недельных ставок, которые не зависят ни от объема работ, ни от полученных результатов.
Повременно-премиальная - такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
а) на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
б) функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
в) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества;
г) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
д) работа является опасной;
е) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
ж) на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
з) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Повременная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Такая форма оплаты труда применяется в случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата; если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени определяется:
ЗППП = m* T (2.19)
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;
Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
На предприятии наиболее целесообразно применять сдельную систему оплаты труда, если:
1. Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
2. Одно из структурных подразделений (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом (сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях);
3. Имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
4. Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию, применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции.
Недостатки сдельной формы оплаты труда: сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Если при работе на предприятия такие показатели стали очевидны, то от сдельной оплаты труда необходимо немедленно отказаться. В Западных странах многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. В наших условиях этим социальным аспектом не уделяется внимание.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
а) определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
б) расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная, относящиеся к сдельно-прогрессивной);
б) материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) определяется по следующей формуле:
ЗПпис=
(Pi*qi),
(2.20)
где Pi- расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;
q I - количество обработанных изделий i-ro вида, натур, ед.
Аналогичным образом определяется заработок рабочих ОАО при коллективной сдельной системе оплаты труда при использовании коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. Система вознаграждения по итогам работы бригады - система групповой сдельной оплаты. Принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, т.к. результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести к дальнейшему снижению мотивации аутсайдеров и к демотивации лидеров, что отрицательно скажется на производительности и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде повременной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку она не предоставляет группе других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ними задач.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:
ЗПсп
=
(Pi*qi)
(2.21)
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):
Ркс = mвс/ Nосн , (2.23)
где mвс- тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:
ЗПкс = P rc * q осн, (2.24)
где q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основным рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.
Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система стимулирует, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих в более короткие сроки.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда:
а) если предприятие не укладывается в срок с выполнением заказа (с угрозой выплаты значительной суммы штрафа по условиям договора);
б) при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
в) при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
В ОАО наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются :
а) снижение трудоемкости;
б) снижение процента брака;
в)выполнение и перевыполнение производственных заданий и повышение производительности труда;
г) работа по технически обоснованным нормам выработки.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе -качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования. В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой зарплаты:
1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Следовательно, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом являются главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.
В ОАО используется:
1. Повременная оплата труда (на основе тарифов и окладов);
2. Сдельная оплата труда.
На основе анализа фонда оплаты труда было выявлено, что среднемесячная заработная плата увеличилась на 72,38 % и составила 29 151 рубль. Но наблюдается нестабильный уровень заработной платы, который зависит не от уровня производительности труда, а от общих показателей ОАО и цен на нефть.
Для того чтобы избежать резких колебаний в уровне заработной платы необходимо довести уровень основной заработной платы до 50 %, что увеличит социальную защищенность персонала в сфере оплаты труда. Естественно такое соотношение основной и дополнительной оплаты труда накладывает на руководство ОАО значительную ответственность, т.к. независимо от цен на нефть необходимо гарантировать сотрудникам, что их заработная плата не будет снижаться более чем на 50%. Таким образом, кадровая политика в сфере оплаты труда будет направлена на поддержание социальной защищенности сотрудников НГДУ. То есть приоритет, «производство – персонал» будет распределен 50 % на 50 %. В настоящее время приоритет руководства в большей степени направлен на развитие производства, о чем свидетельствуют данные капитализация ОАО.
Еще один важный аспект в сфере оплаты труда – это так называемая усредненная форма оплаты. При опросе среди сотрудников ИУМН 80 % опрашиваемых отметили, что их заработная плата не зависит от их личного вклада в результат труда, так как определяется в большей степени общими показателями работы ОАО. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающих взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.
Заработная плата тесно связана с различиями в сложности, выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.
Правильно организовать оплату труда работников – это, значит, разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполняемой работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
а) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
б) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
в) установление условий (норм) оплаты труда;
г) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях. Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты труда и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты предусматривает не столько оплату по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Организация оплаты труда на основе тарифной системы имеет две разновидности.
Первая предусматривает раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих - с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6-8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок. Для руководителей специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик.
Вторая разновидность организации оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Такая система оплаты применяется в ОАО.
Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих - с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Этот аспект не учитывается в ОАО, поэтому разница в оплате разных категориях очень существенна. С помощью тарифной системы обеспечивается оплата труда работников в пределах их трудовых обязанностей (нормы труда). На большинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.
Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющих производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.
Вторым вариантом организации заработной платы на предприятиях является «бестарифный» вариант. Он характеризуется следующими основными чертами:
а) тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
б) присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
в) определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.
Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы.
Большое значение для роста производительности труда и улучшения всех технико-экономических показателей имеет правильная система оплаты труда. Социалистический лозунг, который был в свое время формальным должен стать девизом при разработке системы оплаты труда – «От каждого по способностям, каждому по труду». Это означает, что необходимо наиболее полно отражать затраты труда и обеспечить объективный точный контроль за количеством труда каждого работника, способствовать рациональному использованию рабочего времени и повышение производительность труда.
Для этого может быть использован новый подход в разработке системы оплаты труда, так как наблюдается большой разрыв в заработной плате руководителей и рабочих (23,934 тыс. руб.), а также тот факт, что заработная плата служащих, больше чем заработная плата рабочих (на 631 руб.). Также тарифная и окладная системы оплаты труда не всегда отражает характер и содержание выполняемой работы, так как быстрое изменение в технологии не везде своевременно учитывается при установлении тарифных ставок и окладов.
Чтобы преодолеть этот негативный фактор необходимо изменить систему оплаты и премирования труда. Для этого необходимо провести анализ содержания всех видов работ, т.е. провести аттестацию рабочих мест. Это позволит выявить дублирование работ и провести сокращение персонала. Особое внимание необходимо уделить сокращению количества руководителей, так как количество руководителей возрастало более быстрыми темпами, чем количество специалистов и рабочих.
Так же аттестация рабочих мест позволит разработать систему ранговых рядов всех категорий сотрудников. А основу определения ранга необходимо заложить конкретные критерии, которые оцениваются по 10 бальной системе пример рассмотрен в таблице 2.3.
Проведем анализ рабочих мест бригады основного производства.
Таблица 2.3
Квалификационные характеристики рабочих мест, балл.
Критерии оценки |
Профессия, должность |
||
Слесарь по ремонту оборудования |
Оператор по подготовки трубопровода |
Оператор по глушению трубопровода |
|
Сложность труда |
5 |
7 |
9 |
Интенсивность труда |
4 |
4 |
7 |
Ответственность за технику (оборудование) |
5 |
4 |
6 |
Ответственность за людей (подчиненных) |
0 |
0,2 |
0,4 |
Требуемое образование |
3,5 |
5 |
7 |
Требуемый стаж работы |
3 |
4 |
8 |
Итого |
20, 5 |
24,2 |
37,4 |
Ранговый ряд |
3 |
2 |
1 |
На основании анализа рабочих мест по предложенным критериям рейтинг профессий, будет следующий:
1. Оператор по глушению трубопровода;
2. Оператор по подготовке трубопровода;
3. Слесарь по ремонту оборудования.
Заработок каждого сотрудника
Зi
=
, (2.1)
где Зi – заработная плата i сотрудника,
ФОТ – распределительный фонд потребления,
n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ
=
сумма баллов рабочих мест
Такая бестарифная система оплаты труда позволит:
1. Наглядно показать сотрудникам объективные критерии оценки их труда, что снизит недовольство разницей в оплате труда различных категорий сотрудников.
2. Выявить ранг каждого вида работ в рамках всей организации.
3.Поставить заработок сотрудников в зависимость от конечных результатов работы предприятия.
Данном случае заработная плата сотрудников будет рассчитана в табл.2.4.
Таблица 2.4
Расчет заработной платы
Профессия |
Заработная плата, (руб.) |
Слесарь по ремонту оборудования |
22 472,6 |
Оператор по подготовки трубопровода |
26 528,6 |
Оператор по глушению трубопровода |
40 997,9 |
Предложенная бестарифная форма оплаты труда заинтересовывает сотрудников в улучшении показателей работы предприятия, но не учитывает личностного вклада сотрудников при выполнении работы. Поэтому необходимо увязать данную систему оплаты труда с результатами ежегодной аттестации и ежемесячным коэффициентом трудового участия.
Для этого необходимо провести развернутую аттестацию, включив в нее часть работ по оценке рабочих мест. С этой целью провести анкетирование об имеющихся и желаемых полномочиях сотрудников. Это позволит выявить реальный трудовой потенциал сотрудников (особенно руководителей) и даст возможность для более эффективного распределения полномочий сокращения определенного количества руководителей.
На основе аттестационной оценки, которую будут иметь все сотрудники, скорректировать их уровни оплаты труда. В этом случае заработок сотрудников будет исчисляться по формуле:
Зi
=
,
(2.2)
где
- сумма баллов аттестации рабочих мест;
- сумма аттестационных
баллов сотрудников;
-
оценка рабочего места;
-
аттестационная оценка сотрудника.
Таблица 2.5
Расчет заработной платы после аттестации
Профессия |
Аттестационная оценки, баллы |
Заработная плата, руб. |
Слесарь по ремонту оборудования |
20,5 |
26 233,2 |
Оператор по подготовке трубопровода |
24,5 |
28 945,3 |
Оператор по глушению трубопровода |
37,4 |
34 826,6 |
Таким образом, при том же ФОТ будет учитываться личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности предприятия. Это позволит увеличить производительность труда на 6 %. Чтобы дополнительно стимулировать трудовую активность сотрудников необходимо ежемесячно корректировать заработную плату сотрудников на основе КТУ (коэффициент трудового участия). Для этого необходимо доработать положение о КТУ.
При использовании КТУ так же будет происходить корректировка заработной платы. Распределение КТУ за месяц (по 10 бальной системе). Пример рассмотрен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Заработная плата при использовании КТУ
Показатель |
Баллы |
Заработная плата (руб.) |
Слесарь по ремонту оборудования |
6 |
26 470 |
Оператор по подземному ремонту трубопровода |
7 |
29 400,3 |
Оператор по глушению трубопровода |
6 |
34129,1 |
Итого |
19 |
89999,4 |
Следовательно, заработная плата сотрудников будет зависеть от:
1.Оценки рабочего места;
2. От результатов ежегодной аттестации сотрудников;
3. От ежемесячного КТУ сотрудников.
Данная система оплаты труда не требует дополнительных финансовых затрат, так как аттестацию рабочих мест проведет группа специалистов из ОТ и За, планового отдела, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела кадров, а также линейных руководителей и главных специалистов. Аттестацию сотрудников проведет аттестационная комиссия. КТУ будет определяться коллегиально – совет бригады (отдела, службы).
Данная система оплаты труда является гибкой, зависит как от общих, так и от личных результатов работы. Такая система оплаты труда предполагает наличие доверительных, открытых взаимоотношений, как между сотрудниками, так и между руководителями и подчиненными
Необходимо, при внедрении предложенной системы оплаты труда необходимо проводить социально-психологическую работу в коллективе (особенно с руководителями). Это требует введения в штат кадровой службы специалистов психологов и социологов, которые смогли бы организовать целенаправленную работу в коллективе.
Для того чтобы эффективно осуществлять работу по управление персоналом необходимо повысить эффективность работы и службы управление персоналом. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников служба управления персоналом должна составлять примерно 1,0 - 1,2 % от общей численности коллектива. Согласно этим данным численность службы управления персоналом в ОАО должна быть 41 человек.
В последнее время работой с персоналом занято 22 человека, что является явно недостаточным для организации эффективной работы. Для повышения эффективности работ с персоналом необходимо:
1. Увеличить штат сотрудников хотя бы на 5 человек – 3 психолога, 1 социолога, 1 специалиста по аттестации персонала. Затраты на увеличение штата из 5 человек составят по заработной плате 1 749,060 тыс. руб. в год. На социальные льготы и оснащение рабочего места 2 000 тыс. руб.
2. Целенаправленная работа этих специалистов по решению социально-психологических проблем в коллективе дает повышение производительности труда на 4% (на основе экспертной оценки). Экономический эффект составит 726 170,940 тыс. руб.
Еще одним направлением в работе может быть сокращение числа ремонтов подземных скважин в связи с автоматическим регулированием их режима работы (установка электронных датчиков).
Внедрение полной автоматизации добычи нефти и новых технологий в ОАО позволит:
1. Сократить численность производственного персонала на 7 %.
2.Сократить число подземных ремонтов скважин в связи автоматическим регулированием режима их работы, что снизит трудоемкость выполняемых работ и позволит сократить численность рабочих цеха подземного ремонта скважин за счет эффективного управления социально-экономическими резервами.
3.Повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производства.
В добыче нефти эффективность разработки месторождений определяется объемом добычи нефти и степенью использования природных ресурсов. Так как в ОАО наблюдается «старение» месторождений, поэтому широкое внедрение автоматизации и телемеханизации, приведут к сокращению трудоемкости и увеличения объема добычи. Это обусловлено возможностью поддержания оптимального технологического режима скважин, сокращением межремонтного периода их работы, ростом коэффициента эксплуатации, сокращением количества аварийных ситуаций и снижению численности персонала на 7 %.
Прирост добычи нефти за счет автоматизации и телемеханизации определяется по формуле:
qC2(kэ2–
kэ1),
(2.3)
где q – средний дебит скважино-месяц отработанный, тонн;
kэ2 – kэ1 - коэффициент эксплуатации фонда скважин по базисному
варианту и при автоматизации;
C2 - объем работ в скважино-месяцах числившихся.
Экономический
эффект от применения средств автоматизации
производства определяется разностью
приведенных затрат. Прирост добычи
нефти (
)
рассчитанный по формуле (2.3) составит
40,5 т.
Себестоимость добычи 1 тонны нефти (С2) после автоматизации:
С2=С1 х Ас + Апр + Зр + Зэ + Зд.п + Зр.д – Зпп – Зпр / О2,
(2.4)
где С2 – себестоимость нефти до автоматизации, руб.;
О2 - годовая добыча нефти после автоматизации, тыс.руб.;
Ас – амортизационные отчисления по себестоимости автоматизации, тыс.руб;
Апр – амортизационные отчисления по прочим ОФ, тыс.руб;
Зр – затраты на текущий ремонт себестоимости автоматизации, руб.;
Зэ – затраты на электроэнергию для извлечения дополнительно добытой нефти, руб.;
Здп – затраты на деэмульсию и перекачку дополнительно добытой
нефти, руб.;
Зрд – заработная плата работников диспетчерской службы, руб.;
Зпп – заработная плата ППП, сокращенного в связи с автоматизацией руб.;
Зпр – затраты на подземный ремонт скважин, руб.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени в главе 1 был проведен анализ баланса рабочего времени.
Снизить количество потерь производственного времени на 10 % можно за счет своевременной подачи заявок на геофизиков и спецтехнику (ЦБПО ЭПУ), что составит 84,8 часа. Так же необходимо более тщательно разработать условия работы с трестом геофизики и ЦБПО, и взыскивать с них убытки, связанные с простоями, которые произошли по их вине.
Основные потери рабочего времени рассмотрены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Потери рабочего времени
Показатели |
часы |
% |
Метеоусловия |
8 917 |
85 |
Ожидание ЦБПО ЭПУ |
527 |
5 |
Ожидание геофизиков |
321 |
3 |
Отсутствие ГСМ |
44 |
0,4 |
Отсутствие жидкости для трубопровода |
509 |
4,8 |
Отсутствие вахтового транспорта |
5 |
0,04 |
Отсутствие электроэнергии |
156 |
1,48 |
Итого |
10 479 |
100 |
Для сокращения потерь рабочего времени можно рекомендовать проведение следующих мероприятий:
1. Организовать работу автобусов для перевозки вахт бригад в целях экономии рабочего времени при перевахтовке.
2. Проводить проверки и анализ использования рабочего времени в цехах, бригадах с целью выявления потерь рабочего времени.
3. Установить дополнительно заправку на одном из растворных узлов.
4. Обеспечить своевременную подготовку трубопровода к текущему и капитальному ремонту.
5. Усилить контроль за соблюдением графиков сменности с целью снижения сверхурочных часов и снижения привлечения к работе в выходные и праздничные дни.
6. Сократить количество водителей участвующих в ремонте.
7. Проводить фотографии рабочего дня в целях выявления потерь рабочего времени.
Эти мероприятия позволят более эффективно использовать рабочее время и выявят дополнительные резервы для роста производительности труда. Так, если ликвидировать все простои, то будет высвобождено 23 человека это позволит поднять производительность труда на 0,58 %.
Проблемы отсутствия электроэнергии кардинально решаются ОАО за счет строительства собственных подстанций, работающих на попутном газе.
Проблемы отсутствия жидкости для глушения скважин и отсутствия ГСМ, возможно, решить за счет внедрения сетевой программы R-3.
Установленные резервы улучшения использования трудовых ресурсов можно обобщить в виде таблицы 2.8. Таким образом, приоритетными направлением кадровой политики с целью развития кадрового потенциала НГДУ будут следующие направления.
Таблица 2.8
Приоритетные направления кадровой политики
Направление |
Резерв увеличения показателей |
Повышение производительности труда за счет внедрения бестарифной системы оплаты труда и премирование |
на 6 % |
За счет сокращения трудоемкости выполняемых работ с учетом личного вклада, снижение численности персонала, за счет внедрения автоматизации технологических процессов |
на 180 человек |
Рост производительности труда |
на 15 % |
Сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда |
на 10 % |
Повышение эффективности работы службы управления трудовыми ресурсами (рост производительности труда) |
на 4 % |
Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать наиболее эффективном использовании трудового потенциала сотрудников.