2.Информационно – методическое обеспечение обоснования совершенствования кадровой политики на предприятии

2.1 Тенденции и перспективы развития предприятия

Развитие кадрового потенциала зависит от общих результатов деятельности и кадровой политики ОАО «Сибнефтепровод».

Кадровая политика призвана реализовать цели и задачи эффективного управления. Кадровая политика - это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий организации основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы.

Резервы улучшения использования трудового потенциала характеризуют связь «возможность–действие» и степень полноты использования факторов и условий, определяющих этот процесс. Необходимость выявления и использования резервов вытекает из противоречий между потребностями и имеющимися ресурсами для их удовлетворения, между возможными и фактическими уровнями использования ресурсов и факторов повышения их эффективности.

Кадровая политика базируется на основе общей стратегии и тактики, т.е. учитывает общие цели и показатели деятельности ИУМН и ОАО.

Таким образом, ОАО планирует значительно увеличить прирост перекачки нефти, что накладывает высокую ответственность и на структурное подразделение ИУМН. Тем более что до сих пор в ОАО наблюдается негативная тенденция сокращение перекачки нефти, о чём свидетельствуют следующие данные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Показатели перекачки нефти.

Показатель	Отчетный период	Базисный период
перекачки нефти, тыс.т.	40620,77	44027,56
Прохода в эксплуатации, тыс.м.	2119,4	2266,4
Соотношение проходки и перегона нефти м/тыс.т.	52,18	51,48

ОАО присутствует на рынке одиннадцать лет. За это время были достигнуты значительные результаты деятельности компании и занято достойное место на российском, и на зарубежном рынке. Компания является третьей по объемам перекачки нефти в России. Заняв положение лидера по проходке, по перекачки нефти ОАО занимает только 4 место, пропустив в перед себя конкурентов. Таким образом, ОАО необходимо наращивать темп по перекачки нефти, то есть совершенствовать работу ИУМН.

Капитализация ОАО – самая высокая среди всех компаний России. Капитальные вложения в нефтеперекачку увеличатся на 4 % и составят 42 млрд. руб.

Это свидетельствует о том, что стратегия ОАО заключается в увеличении потенциала ИУМН (в том числе и трудового). По результатам итогов производственной деятельности ОАО за I квартал 2008 года перекачка нефти достигла 11 млн. 603 тыс. тонн, что на 11% больше объёмов перекачка нефти в первом квартале 2007 года. Но основной объём перекачки нефти в ИУМН по-прежнему приходится в Вагае.

Неизбежным, но планируемым процессом является старение трубопроводов. Следовательно, важным остаётся вопрос о работах по повышению нефтеперекачки пластов, и о сохранения и развития трудового потенциала сотрудников ИУМН, осуществляющих работу в сложных экономических и природных условиях.

В соответствии с внешними и внутренними факторами ИУМН основными направлениями кадровой политики с целью развития трудового потенциала является:

1) В условиях стремительной капитализации предприятия и освоение новых месторождений недостаточно внимания уделяется вопросам управления персоналом, что в дальнейшем будет тормозить эффективность развития предприятия. Поэтому одно из направлений кадровой политики – это повышение эффективности затрат на содержание и развитие кадрового состава персонала. Добиться этого возможно лишь при организации целенаправленной работы. Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

• Существенно изменились условия, в которых развивается кадровая служба. Это связано с отсутствием дефицита трудовых ресурсов, и их избыток. Главные резервы использование кадров: оптимальное распределение персонала по местам, возрастание нагрузки на каждого из членов коллектива. Сокращение численности персонала является важнейшим рычагом повышения эффективности производства.

• Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, следовательно, более высокой квалификации персонала. В связи с этим возрастает ответственность отдела кадров в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

• Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении проблем связанных с персоналом.

Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях: переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки персонала. Кадровая служба ИУМНв работе с персоналом должна уметь применить методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др. Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с этим становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации. Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Возрастание роли кадровой службы, и реорганизация их деятельности вызвана коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действует ИУМН.

2) Основная перекачка нефти в НГДУ производится на старых, нефтеперекачивающих станциях, где обводненность составляет приблизительно 85 %. Следовательно, необходимо совершенствование технологии и автоматизация производства, а, следовательно, за счет этого произойдет снижение трудоемкости выполняемых работ и ускорение роста производительности труда. Добиться повышения производительности труда можно за счет:

• Снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

• Более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Снижение трудоемкости продукции является резервом повышения производительности труда, связанным с совершенствованием техники и организации производства.

Внедрение и освоение новой техники и технологии выдвигают все более высокие требования к квалификации работников, поэтому необходимо дальнейшее повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производства, подготовка и переподготовка рабочих в связи с научно-техническим прогрессом. Рост квалификации работников оказывает значительное влияние на производительность их труда. Правильное использование уровня квалификации кадров имеет большое значение в деле повышения эффективности производства во всех подразделениях предприятия. Все больше и больше требуется людей со знанием компьютера. Следует признать, что среди специалистов в ИУМН не все могут пользоваться им. Необходимо провести их обучение на курсах пользователей ПЭВМ. В связи с новыми возможностями необходимо обучить уже опытных пользователей.

Необходимо для повышения эффективности использования трудовых ресурсов развивать материальное и моральное стимулирование трудовых коллективов.

3) Сокращение удельных затрат на содержание персонала в общей себестоимости единицы продукции, что повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Это возможно за счет сокращения численности персонала в результате внедрения автоматизации и механизации трудоемких видов работ.

4) Поиск новых внутренних резервов повышения эффективности трудового потенциала, за счет сокращения потерь рабочего времени. Вторым фактором повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращение потерь рабочего времени.

К совершившим один прогул предлагается применять следующие меры: сокращение очередного отпуска на число дней прогула без уважительных причин, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев независимо от специальности или профессии. Необходимо устранить внутрисменные потери из-за нехватки оборудования, материалов путем подписания договоров на поставку запасных частей, инструмента, материалов и др.

Чтобы подсчитать резерв увеличения выпуска продукции вследствие сокращения потерь рабочего времени необходимо потери рабочего времени вследствие прогулов умножить на плановую дневную выработку продукции.

5) Максимальное развитие трудового потенциала сотрудников за счёт повышения эффективности работ по планированию численности, обучения, повышения квалификации, развитие творческого потенциала сотрудников, повышении мотивации сотрудников.

6) Использование нефтегазоводоотделителей «Хиттер-Триттер» фирмы «Sivalls», что позволит довести обводненность нефти до 1,6 % ;

Основными общими показателями экономической эффективности использования трудовых ресурсов являются:

• Рост производительности труда.

• Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

• Снижение трудоемкости выполняемых работ.

• Относительная экономия (высвобождение) численности работников.

• Прирост объёмов производства, экономия по элементам себестоимости продукции.

• Экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

• Выработки продукции на одного работающего.

• Экономии численности работников.

• Снижения трудоемкости выполненных работ.

Прирост производительности труда (в %) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

П = Э_ч х 100 / (Ч_ср – Э_ч), (2.1)

где Э_ч – относительная экономия численности работающих после

мероприятий, чел.;

Ч_ср – расчётная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объём производства перспективного периода по выработке базисного периода).

Влияние снижения трудоёмкости на рост производительности труда определяется по формулам:

П = 100 х Т / (100 - Т) (2.2)

или

П = (Т1/Т2 – 1) х 100 (2.3)

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в

результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоёмкость продукции до и после внедрения мероприятий,

чел.час.

Нормативный коэффициент сравнительный экономический эффективности (Е_н) кадровых мероприятий равен 0,16, нормативный срок окупаемости (Т_н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ед) и обратная ему величина - коэффициент эффективности (Е) определяется по формулам:

Т_ед= З_ед /(С₁ –С₂) х В₂, (2.5)

Е = (С1 –С2) х В2 /Зед = 1/Тед (2.6)

Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитывается по следующим формулам:

Снижение трудоемкости продукции (Ст), Н-час.:

Ст = ( t1 – t2) х В2, (2.7)

где t₁ и t₂ – трудоёмкость единицы продукции (работ) до и после внедрения

мероприятия, н-час.

Относительная экономия численности рабочих (Эч), чел.:

за счёт сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

Эч = (Ф₂/Ф₁ – 1) х Ч₁, (2.8)

где Ф₂ и Ф_1- фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час.;

Ч₁ – численность работающих до внедрения мероприятия, чел..

за счёт прироста объёма производства:

Э_ч = Ч₁ (1+Р + / 100) – Ч₂, (2.9)

где Ч₁ и Ч₂ – численность работающих до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р – прирост объёма производства в результате внедрения

мероприятия, %;

за счёт прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):

Э_ч = Ч_нв +Р_нв / 100, (2.10)

где Ч_нв - численность рабочих, повысивших процент выполнения норм

выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;

Р_нв – прирост % выполнения норм выработки (времени), %:

Р_нв = (Р_нв2 – Р_нв1) / Р_нв1 х 100, (2.11)

где Р_нв1 и Р_нв2 – выполнение норм выработки (времени) до и после повышение квалификации, %;

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводственных затрат времени (Э_вр), чел.-час.:

Э_вр = б х Ч х Ф, (2.12)

где б – сокращение потерь и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час.;

Ч – численность рабочих, у которых сокращаются потери и

непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объема производства (Р), %:

Р = (В₂ –В₁) /т В₁ х 100 (2.13)

Экономия от снижения себестоимости продукции (Э_с), руб., в том числе:

годовая экономия заработной платы за счёт уменьшения численности работников, руб.:

Э_с = Э_ч х З_ср - Ф _ср, (2.14)

где Э_ч – абсолютное высвобождение численности работников, чел.;

З_ср – среднегодовая заработная плата одного работника до внедрения мероприятия, руб.;

Ф _ср – прирост фонда заработной платы, вызванный внедрением мероприятия, руб.;

уменьшение текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворенностью организацией и условиями труда:

Э_{с =} х (1-К_т2 / К_т1), (2.15)

где К_т1 – фактический коэффициент текучести, %;

К_т2 – ожидаемый коэффициент текучести, %;

– среднегодовой ущерб, причинный предприятию текучестью

рабочей силы, руб.

Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах (Э_су):

Э_су = У х (В₁ –В₂) / В1 (2.16)

или

Э_су = У х Р / 100, (2.17)

где У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Экономия от снижения удельных капитальных вложений в результаты лучшего использования оборудования (Э_ку):

Э_ку = Е_н х Ф_б х Р / 100, (2.18)

где Ф_б – балансовая стоимость оборудования, на котором увеличился выпуск в результате внедрения мероприятия, руб.

Таким образом, кадровая политика ИУМН зависит от общих результатов деятельности ОАО, так как персонал это одна из основных подсистем управления, обеспечивающих успех и конкурентоспособность среди родственных фирм.

Основные направления кадровой политики ИУМН: является повышение эффективности кадрового потенциала сотрудников за счет снижения трудоемкости выполняемых работ, улучшении организации труда мотивации сотрудников (внедрение автоматизации, снижение простоев, проведение целенаправленной работы по развитию персонала).

Основными показателями оценки кадровой политики ИУМН является:

а) производительность труда;

б) текучесть персонала;

в) затраты на персонал в общей структуре себестоимости продукции;

г) относительная экономия численности персонала.

В результате анализа деятельности ОАО в сфере кадровой политики было выявлено:

Структура и численный состав персонала - оптимальный (по уровню образования, стажу работы, возрастному и половому составу), но технико-экономические показатели (перекачка нефти, производительность труд) имеют тенденцию к ухудшению; Выработка готовой продукции на 1 сотрудника сократилась на 7,3 %; Численность персонала увеличилась на 4,7 %; Отработанных всего чел/дней увеличилось на 1,4 %; Отработанных на 1 человека чел/дней на 8 %.

Таким образом, происходит интенсификация труда за счет увеличения трудоемкости работ, но экономические результаты работы предприятия ухудшаются.