Объём перекаченной нефти на 1 среднесписочного сотрудника

Показатели	Ед. изм.	Базисный период	Отчетный период
Прозводительность труда (ПП)	тн/чел	1412	1300
% к базисному году	%	64,6	92,1
ИУМН (ПП)	тн/чел	2226	2118
% к базисному году	%	98,7	95,1

Объём перекаченной нефти на 1 среднесписочного сотрудника ИУМН ПП в отчетном году составил 1300 тн/чел, что составляет 112 тонн от объёма перекачки на среднесписочного сотрудника в отчетном году, что свидетельствует о снижении производительности труда.

Для того, чтобы выяснить причины снижения производительности труда сопоставим данные с удельной численностью обслуживания одного трубопровода.

Таблица 1.7

Удельная численность обслуживания одного трубопровода.

Показатель	Базисный период	Отчетный период	Изменение отчетного периода к базисному
Удельная численность обслуживания одного трубопровода.	2,9	3,4	+17%

Анализ данного показателя (табл.1.7) свидетельствует об увеличении трудоемкости выполняемых работ на 17 %, что привело к снижению объёма переработки нефти на 1 среднесписочного сотрудника на 112 тонн.

Проведем анализ производительности труда сотрудников занятых обслуживанием трубопроводов (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Затраты времени на обслуживание трубопроводов

Показатели	Ед. изм.	Факт базовый период	Факт отчетный период	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
Средняя продолжи-тельность ремонтов, факт	Час.	48	45	-3	0,94
В том числе: ЭЦН, ОДИ, ЦЛ	Шт.	59,6	57,4	-2,2	0,96
ЦППД	Шт.	20	29	9	1,45
Водозаборные скважины	Скв.	35	35	0	1,00
Прочие	Скв.	24	25	1	1,04
Средняя нормативная продолжительность	Час.	51,1	48,1	-3	0,94

Следовательно, средняя нормативная продолжительность 1 ремонта сократилась в отчетном периоде на 3 часа, что свидетельствует об увеличении интенсивности труда рабочих.

О результативности труда руководителей и специалистов можно судить по выполнению экономических показателей.

Таблица 1.9

Технико-экономические показатели ИУМН

Показатель	Ед. измерения	Базовый период	Отчетный период	Отклонения
Добыча нефти	тыс. т	5637,1	5434,5	-3,6 %
Количество подземных ремонтов	шт.	3833	3839	12,1 % 2,4%
Стоимость 1 подземного ремонта	тыс. р	50	65	30 %
Кол-во капитальных ремонтов	шт.	967	1251	2,3 % 1,5 %
Стоимость 1 капитального ремонта	тыс. р	285	364	27,7 %
Численность (всего)	чел.	3942	4132	4,7 %
Отработано (всего)	чел/дн	722340	745868	1,6 %

На основе анализа табл.1.9 видно, что количество отработанных чел/дней увеличилось по ИУМН на 1,6 % (на 1 человека увеличение составило 8 %), но переработка нефти сократилось на 3,6 % и 0,4 % соответственно, т.е. при увеличении интенсивности труда выработка товарной продукции сокращается. В ИУМН увеличилось количество капитальных и подземных ремонтов труб (на 1,5 % и 2,4 % соответственно), что увеличивает трудоемкость выполняемых работ. Таким образом, руководителям и специалистам необходимо более рационально подходить к использованию потенциала сотрудников, и искать возможности для роста производительности труда в оснащении производственных процессов.

Положительным фактором, влияющим на эффективность трудового потенциала, является уровень оплаты труда, который значительно превышает средний уровень по городу и району (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Средняя заработная плата по категориям работников, руб.

	Базисный период	Отчетный период	Коэффициент прироста
Всего по ИУМН	16 910	29 151	1,72
Руководители	29 611	49 971	1,69
Специалисты	20 966	37 041	1,77
Служащие	15 058	27 694	1,84
Рабочие	15 107	26 043	1,72

Средний уровень заработной платы составляет 29 151 руб. Негативным фактором является то, что наблюдается значительная дифференциация в заработной плате руководителей и рабочих (почти в 2 раза), а так же то, что заработная плата рабочих ниже средней заработной платы служащих (секретарей, делопроизводителей) (на 2525,3руб.), это вызывает снижение мотивации рабочих.

Рис 1.4 Заработная плата по категориям работников

На основе анализа данных, рабочие на предприятии являются самой низкооплачиваемой категорией сотрудников, это не соответствует количеству и качеству затраченного ими труда. Низкий уровень тарифов и окладов, малая межразрядная дифференциация ограничивают стимулирующую роль заработной платы в повышении эффективности производства и улучшении качества труда, не заинтересовывают работников в повышении своей квалификации и росте профессионального мастерства. Это приводит к скрытым конфликтам и недовольствам рабочих, что, по мнению кадровых специалистов, снижает производительность труда на 5 %.

Необходимо отметить, что в ИУМН, да и в целом по ОАО «Сибнефтепровод», качественные показатели не являются объектами анализа и внимания руководства. На основе анализа можно сделать следующие выводы:

Количественный и качественный состав персонала в основном, способствует требованиям производства. Но общеэкономические показатели имеют тенденцию к ухудшению. Для изменения ситуации руководством предпринята попытка увеличения количества руководителей, но на данный момент это не привело к улучшению ситуации, так как трудоемкость выполняемых работ возрастает, что приводит к увеличению количественного состава персонала. Для усиления мотивации заработная плата увеличена, но это ведет лишь к скрытым конфликтам и недовольствам сотрудников.

Следовательно, необходимо найти резервы повышения эффективности производства, в том числе и за счет развития кадрового потенциала и усилении мотивации сотрудников.

В ИУМН разделение труда имеет 3 формы:

1. Функциональное (рабочие – основные и вспомогательные, которые составляют - 81% от общей численности, руководители – 8,2% , специалисты – 10,2%.

2. Технологическое – специализация отдельных видов работ с учётом технологии исполнения. Так, в цехе подготовки производства в марте 2003 года был введён в эксплуатацию участок по ремонту штанг, что привело к улучшению качества работ.

3. Кооперационное разделение труда. С целью специализации отдельных рабочих на выполнение узкого круга обязанностей.

Таблица 1.11

Охват бригадной формой труда в отчетном периоде

Подразделение	Количество бригад	Количество человек
ЦНП – 1	3	89
ЦНП – 3	2	61
ЦНП – 4	3	79
ЦНП – 5	3	56
ЦНП – 6	3	81
ЦНП – 7	2	57
ЦКРС – 2	9	135
Всего по ИУМН	55	919

Разделение труда связано и с его кооперацией. Одной из перспективных форм кооперации является бригадная организация труда. В ИУМН используется специализированные бригады по перекачки нефти, бригады по подземному и капитальному ремонту трубопроводов, бригады по ремонту оборудования и обслуживанию объектов по перекачки нефти. Так, отчетном году бригадной формой было охвачено 27,4 % рабочих. Уровень ответственности, дисциплины в специализированных бригадах выше, чем при других формах организации труда (нарушений трудовой дисциплины в бригадах меньше на 7 %).

На эффективность использования трудовых ресурсов оказывает влияние практика совмещения профессий и выполнения установленного объёма работ меньшей численностью (расширение зоны обслуживания). За счёт этого в 2003 г. условно высвобождено 92 человека и экономический эффект от этого составил 2 351 729 руб.

Особое внимание необходимо уделить изучению простоев рабочего времени, ведь это один из основных резервов эффективного использования трудового потенциала. Простои в отчетном периоде снизились по сравнению с базисным на 22,8 %, в результате снижения простоев на 968 чел/часов численность персонала сократилась на 5 человек, это позволило повысить производительность труда на 0,13 %.

Основной причиной увеличения потерь рабочего времени является рост простоев, рассмотрим их в таблице 1.12

Таблица 1.12

Потери рабочего времени, час

Показатели	Всего		Отклоне-ния
	базисное	отчетное
Метеоусловия	4132	8917	- 4785
Бездорожье	477	468	+ 9
Ремонт подземного агрегата	1790	1334	+ 456
Отсутствие специальной техники	3667	2869	+ 798
Отсутствие спец техники на переезд	1286	1085	+ 201
Ожидание ЦБПО ЭПУ265	265	527	- 262
Ожидание геофизиков	246	321	- 75
Организационные простои в том числе:	3985	4046	- 61
Отсутствие ГСМ	18	44	- 26
прочие	1857	2381	- 524
отсутствие вахтового транспорта	-	5	- 5
ожидание труб	413	231	+ 182
Отсутствие электроэнергии	140	156	-16
Ремонт оборудования	621	594	+27
Остановка Российской Государственной технической инспекции	351	50	+301
ожидание технической операций	89	76	+13
ИТОГО	16686	21365	-4679

По результатам таблицы можно выявить следующие положительные моменты такие как: снижение потерь на ремонт подземного агрегата (4,48 %), отсутствие специальной техники (8,55 %), отсутствие специальной техники на переезд (2,63 %), ожидание труб (1,39 %), остановка РГТИ (1,87 %), что говорит о совершенствовании организации производственными процессами.

Но также видны негативные черты, имеют место потери рабочего времени, которые составили около 5% от всего максимально возможного рабочего фонда. Основными причинами простоев являются: ожидание техники (0,01 %); метеорологические условия (13,97 %); отсутствие (опоздание) вахтовых автобусов (0,02 %); ожидание геофизиков (0,03 %).

На использование трудового потенциала работников оказывает влияние и социально - психологические условия: социально - демографическая структура коллектива; совокупность интересов, ценностей, ориентацией работников; стиль руководства.

Успешной формой сотрудничества является ежегодный конкурс проектов разработанных молодыми специалистами, который проводится на уровне ОАО, а молодые специалисты ИУМН принимают в нём активное участие. В 2010 году первый тур конкурса был проведён в ИУМН, где было заслушано 8 проектов, 3 проекта принимали участие в конкурсе на уровне ОАО. Самым распространенным коэффициентом, используемым в организациях, является коэффициент текучести кадров( К_выб). Он характеризует состояние кадров на предприятии.

К_выб = К_ув./ ССЧ (1.2)

где: К _ув – количество уволенных работников;

ССЧ – среднесписочная численность работников.

Коэффициент, равный 25 %, расценивается как удовлетворительный, а 100 % - свидетельствует о чрезвычайно серьезной проблеме. Коэффициент выбытия ИУМН в отчетном периоде – 2 %, это свидетельствует о стабильности состава персонала, т.к. в базисном периоде коэффициент был равен 38 %. В базисном году основными причинами увольнения были:

1.Смена места жительства – 48 %;

2. Выход на пенсию – 12 %;

3. Перевод в другое подразделение – 12 %;

4. По инициативе администрации – 17 %;

5. Другие причины – 9 %;

6. По состоянию здоровья – 2 %.

Для закрепления кадров на предприятии, а также для повышения материальной заинтересованности работников в росте производительности труда проводилась доплаты за профессиональное мастерство, которую получали 89 человек.

Для повышения самоотдачи работников в производственной сфере особое место отводится социальной политике предприятия. В ИУМН установлено социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы, при выезде на отдых и т.д. работа на данном предприятии является привлекательной, так как работник теряет все льготы при увольнении. Социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Кадровая политика ИУМН способствует тому, чтобы:

1. Работник отождествлял себя со своим предприятием;

2. Желание работников соответствовать целям предприятия;

3. Росла производительность труда и готовность работников к работе;

4. Работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке услуги при необходимости дополнялись;

5. Поощрялась собственная инициатива работников при решении его проблем;

6. У работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Положительным фактором развития трудового потенциала является обучение, сотрудников.

К сожалению нет данных о качестве работы сотрудников прошедших обучение, что не дает возможности рассчитать экономический эффект от обучения и повышения квалификации. Недостатком в работе является то, что при повышении разряда некоторые рабочие не получают перевод в соответствии с разрядом в течение года, что ведёт к снижению и устареванию квалификации обученных рабочих.

Средняя стоимость обучения на 1 человека (с учетом обучающихся в ВУЗах) 20 тыс руб., т.е было затрачено на обучение 14 760 тыс. руб., при чём 8 человек, из числа обученных, уволились с предприятия, что привело к убытку 160 тыс. руб. Что снижает отдачу от обученных сотрудников. Для этого необходимо, внести в коллективный договор или контракт с работниками пункт об обязательном сроке отработки после обучения или возврате денежных средств, израсходованных на обучение.

Положительные тенденции в развитии трудового потенциала сотрудников неоспоримы. Но имеются и негативные факторы, которые снижают отдачу от персонала. Работа в сложных природно - климатических условиях, простои сотрудников по организационным причинам, увольнение обученных сотрудников. Так же негативным фактором является использование сотрудников с высокой квалификацией на малоквалифицированных работах.

Таблица 1.13