Состав персонала иумн

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		руково-дители		специа- листы		служащие
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1.Персонал ИУМН всего, базисный отчетный	3942 4135	100 100	3211 3346	81,5 81	303 338	7,7 8,2	419 430	10,6 10,2	9 21	0,24 0,5
Средняя списочная численность промышлен-ный персонал базисный отчетный	2490 2606	100 100	1899 1996	76,3 76,5	257 273	10,3 10,4	328 331	13,2 12,8	6 6	0,25 0,23
Непромышленный персонал базисный отчетный	1452 1514	100 100	1312 1341	90,4 88,6	46 45	3,2 3,0	91 120	6,3 7,9	3 8	0,21 0,5
2. Структура ПП по полу: мужчины базисный отчетный женщины базисный отчетный	1801 1879 689 727	100 100 100 100	1524 1604 375 365	84,6 85,4 54,4 50,2	244 227 13 29	13,5 12,1 1,9 4	33 47 295 328	1,8 2,5 42,8 45,8	- 1 6 5	- 0,05 0,9 0,7

По ИУМН средняя списочная численность в отчетном периоде возросла по отношению к базисному на 193 человека. Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что в ИУМН происходит сокращение рабочих (0,5 %) и специалистов (0,4 %), но наблюдается рост численности руководителей (0,5%), что является неблагоприятной тенденцией (необоснованное увеличение штата).

Сокращение численности специалистов наблюдается среди промышленного персонала. Численность сотрудников – мужчин среди работников промышленного персонала увеличилась на 0,8 %, что является обоснованным в соответствии с определенной спецификой предприятия (перекачки нефти, ремонт и обслуживание скважин и т.д.).

На эффективность работы персонала ИУМН оказывает влияние возраст сотрудников.

Таблица 1.2

Возрастной состав ПП

Возраст работников	Базисный период		Отчетный период
	Чел.	%	Чел.	%
До 18 лет	249	10	32	1,2
18-25 года	622	25	670	25,7
26-36 лет	921	37	1046	40,1
37-55 лет	647	26	790	30,3
Старше 55	51	2	68	2,6
Итого	2490	100	2606	100

По данным табл. 1.2 возрастной состав оптимальный, в основном это сотрудники активного возраста (26 - 36 лет) – 40 %, это положительно характеризует потенциал трудового коллектива. Значительно сократилось количество несовершеннолетних (на 8,8 %), что также является благоприятным явлением, т.к. данная возрастная категория имеет низкую квалификацию и сокращённый рабочий день, что ведёт к увеличению затрат на содержание персонала.

Негативной тенденцией является старение персонала, т.к. на 0,6 % увеличилось количество работников в возрасте старше 55 лет. Поэтому в ближайшее время необходимо планировать замену сотрудников, уходящих на пенсию, с другой стороны это даёт возможность профессионального роста молодым сотрудникам.

Таблица 1.3

Состав работников по стажу работы

Стаж работы	Базисный период		Отчетный период		Отклоне- ния, %
	чел.	%	чел.	%
До 1 года	50	2,0	52	2,0	+ 0,0
От 1 до 5 лет	167	6,7	289	11,0	+ 4,3
От 2 до 5 лет	1209	48,5	716	27,4	- 21,1
Свыше 5 – 7 лет	1064	42,7	1549	59,4	+ 16,7
Итого	2490	100	2606	100	-

П роанализировав таблицу 1.3 можно сделать вывод, что возросло количество сотрудников проработавших в ИУМН до года, от года до 5 лет (4,3 %), а также снизилось число проработавших от 2 до 5 лет (21,1 %).

Рис.1.1. Состав персонала по стажу работы

Как видно на рис.1.2 увеличивается количество сотрудников, имеющих стаж работы более 5 лет, что свидетельствует о преданности предприятию и о благоприятных тенденциях в развитии персонала.

Ведущее место в работе с кадрами занимает политика подготовки, переподготовки и повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих. Решение вопросов подготовки кадров способствует повышению профессионального мастерства и улучшению качества работы.

Проведем анализ профессиональной подготовки сотрудников ИУМН.

Таблица 1.4

Уровень профессиональной подготовки персонала

Показатель	Базисный период		Отчетный период
	чел.	%	чел.	%
Рабочие всего	1899	100 %	1996	100 %
Из них прошли подготовку Курсы	1214	64	1289	64,5
ПТУ	632	33,5	562	25,7
Техникум	43	2,7	107	28,2
Незаконченное высшее образование	-	-	38	1,9
Руководители Специалисты, всего из них:	722	-	768	-
Специалисты - Практики	14	1,9	-	0
Сренеспециальное	187	25,9	258	33,6
Незаконченное высшее образование	65	9,1	92	12
Высшее	436	60.4	418	54,4

В табл. 1.4 показано увеличение образовательного уровня сотрудников, возросло количество рабочих, руководителей и специалистов со среднеспециальным, незаконченным высшим образованием. Количество руководителей с высшим образованием сократилось. Но все они в отличие от прошлого периода имеют базовое образование. В отчетном периоде полностью отсутствует в штате руководители и специалисты – практики, не имеющие соответствующего образования, что так же не является положительной тенденцией.

Таким образом, 63,2 % от общей численности персонала составляет промышленный персонал (ПП). Основная масса работающих мужчины – 72 %, текучесть персонала низкая, поэтому значительная часть сотрудников – 1549 человек или 37 % в базисном периоде имеют стаж работы более пяти лет.

Существенно выросла профессиональная подготовка сотрудников. В базисном периоде полностью отсутствуют руководители и специалисты, не имеющие соответствующего образования. По возрастному составу максимальное количество составляют сотрудники активного возраста (от 26-36 лет) – 1076 человек. Но появилась тенденция старения персонала, что по всей вероятности связано и с демографической ситуацией в стране (в регионе), и в связи с тем, что в ИУМН стараются принимать сотрудников имеющих опыт работы.

Основным недостатком в работе по управлению, персоналом является отсутствие единой службы по управлению персоналом. Управление трудовыми ресурсами в ИУМН осуществляется следующими службами: главные специалисты по ОТ и УП – подчиняются начальнику управления; отдел кадров из 7 человек также подчиняются начальнику управления; ОТ и З – 8 человек подчиняются главным специалистам по ОТ и УП; отдел социального развития численностью 3 человека подчиняются заместителю управления по общим вопросам; отдел охраны труда и техники безопасности из 6 человек подчиняются главному инженеру.

Кадровая служба не отвечает новым требованиям кадровой политики. Её деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, а также оформлением кадровой документации. Отсутствует ИУМН и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Подавляющее большинство работников занятых управлением персонала - практики, которые не обучаются или совсем не обучались ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровой службы и их заместителей этот показатель составляет 88 %. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровой службы. Сейчас каждый пятый работник по кадрам – в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Анализ показателей по составу персонала, в основном свидетельствует о положительных тенденциях в ИУМН. Для того чтобы реально оценить результативность труда разных категорий сотрудников проведём анализ основных показателей по труду. Одним из важнейших показателей работы персонала является производительность труда. Исходными данными для анализа являются показатели, годового отчёта ОАО «Сибнефтепровода» о выполнении плана по труду, данные статистической отчётности о выполнении плана по производству продукции, учётные данные об использовании рабочего времени.

Производительность труда характеризует эффективность конкретного живого труда, содержащего потребительские стоимости. Они оцениваются количеством выработанной продукции, приходящейся на 1 работника в единицу времени или рабочим временем, затраченным работником на производство единицы продукции. Уровень производительности труда зависит от многих факторов: технической оснащённости, применяемой технологией, культурно - технического уровня и квалификацией работников, организацией труда и производства, организации технического нормирования, оплаты труда, материального и морального стимулирования, использования опыта новаторов и передовиков производства, состоянием трудовой дисциплины, условий труда и быта работников, постоянство состава работников.