СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Анализ эффективности кадровой политики на предприятии

1.1. Характеристика целей и существующей практики кадровой политики на предприятии

1.2. Оценка эффективности кадровой политики на предприятии и факторов ее определяющих

1.3. Выявление резервов повышения эффективности кадровой политики на предприятии

2. Информационно – методическое обеспечение обоснования совершенствования кадровой политики на предприятии

2.1. Тенденции и перспективы развития предприятия

2.2. Выбор методов по повышению эффективности кадровой политики предприятия

2.3. Методическое обеспечение обоснование повышения эффективности кадровой политики

3. Обоснование программы по повышению эффективности кадровой политики предприятия

3.1. Разработка предложений по повышению эффективности политики предприятия

3.2. Определение потребности в ресурсах и источниках финансирования для повышения эффективности кадровой политики предприятия

3.3. Выявление социально – экономических последствий реализаций предлагаемых мероприятий по повышению эффективности кадровой политики предприятия

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления персоналом в современных условиях актуальна для большинства российских компаний. Эффективное управление персоналом является действенным инструментом повышения эффективности деятельности предприятия и его структурных подразделений и возможно только на основе комплексного и системного подхода к решению проблемы, т.е. на основе единой системы управления персоналом предприятия. Выдержать конкурентную борьбу могут только те предприятия, где разработана четкая стратегия на долгосрочную перспективу, которая должна включать и развитие трудового персонала.

Исследование проводится на базе Ишимского управления магистральных нефтепроводов, филиал ОАО «Сибнефтепровод». В своей деятельности руководствуется «Положением о ИУМН и Уставом ОАО «Сибнефтепровод», законодательными и под законодательными актами Российской Федерации, нормативными документами Общества, местных органов управления и заключенными договорами.

В соответствии с этим цель дипломного проектирования: разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности трудовых ресурсов и оценить их результативность.

Предмет исследования: трудовые ресурсы ОАО «Сибнефтепровод».

Методы исследования: факторный анализ, метод абсолютных разниц, расчетно-аналитический метод и графические методы.

В основу дипломного проекта заложены следующие задачи:

1. Проанализировать кадровый потенциал предприятия и эффективность его использования с точки зрения конечных результатов деятельности, а также обосновать предложения и рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала в сфере руководства персоналом.

2. Дать характеристику состава и структуры трудовых ресурсов предприятия. Проанализировать эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и факторов ее определяющих. Выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их влияние на показатели деятельности предприятия.

3. Выявить мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

4. Предоставить методические положения обоснования потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом его оптимального использования.

5. Обосновать перспективные направления эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Выявить производственные показателей деятельности предприятия на плановый период.

7. Планировать использования трудовых ресурсов предприятия.

8. Разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

9. Рассчитать потребности предприятия в трудовых ресурсах и ресурсных обеспечениях проектных мероприятий. Определить социально-экономические последствия реализации предложенных мероприятий.

1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

1.1 Характеристика целей и существующей практики кадровой политики на предприятии

Трудовые ресурсы - это располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения (сотрудников), его профессионально - образовательном уровнем, другими качественными характеристиками (пол, возраст, квалификация, навык, образование).

Под трудовыми ресурсами предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей имеющихся знаний и профессионально – квалификационных навыков.

В практике работы предприятий и в литературе нет единого подхода к выбору показателей для характеристики трудовые ресурсы.

Общеэкономические показатели позволят организациям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития со своими родственными организациями-конкурентами.

Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.

Новыми для отечественных организаций являются показатели расходов на персонал. Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства даёт возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, структуре доходов работающих, степени социальной защищённости персонала.

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие условия труда. Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся в отечественных организациях ещё до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того чтобы выжить в условиях рынка и конкуренции, организации стали экономить на всём возможном, прежде всего на охране и условиях труда. Все наносит большой урон здоровью работающих. В этих условиях планирование производительности труда и численности персонала становится необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал. Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является теперь поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень расходов, на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Для полной характеристики трудовые ресурсы в условиях рыночной экономики необходима система показателей характеризующих все стороны потенциала:

1. Функциональная, временная и пространственная структура.

2. Оценка с позиции человеческого фактора производства.

3. Оценка с позиции человеческих ресурсов.

Содержание трудового потенциала раскрывает возможности участия работника в общественно - полезной деятельности и даёт характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определённого вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Исходя, из этих позиций параметры трудового потенциала можно подразделять на две группы:

1.Параметры, характеризующие социально - демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

а) уровень образования;

б) половозрастная структура;

в) состояние здоровья;

г) место проживания;

2. Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

а) повышение и обновление профессионального уровня;

б) профессионально - квалификационная структура;

в) творческая активность.

Иногда для характеристики выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно - квалификационную и психологическую.

Качественная характеристика трудовых ресурсов направлена на оценку:

а) физического и психологического потенциала работника предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости);

б) объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определённого качества уровня образования и квалификации;

в) качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности, ответственность, сознательность, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

Для характеристики качественной стороны трудовых ресурсов, как правило, используют упрощённый подход, потому, что сбор информации затруднён и требует специальных исследований, которые не проводятся в ИУМН.

Для анализа количественного и качественного состава необходимо учесть и характеристику производства (карту организации).

ИУМН осуществляет слаженную транспортировку нефти, что накладывает серьёзную ответственность и на сферу управления персоналом, так как обслуживать такое производство может только стабильно работающий высококвалифицированный кадровый состав предприятия.

В таблице 1.1 приведена система показателей, характеризующих трудовой потенциал коллектива ИУМН за отчетный и базисный период.

Таблица 1.1