Глава 6. Злоупотребление свободой договора в трудовых отношениях

Свобода договора, хотя и не чужда трудовым отношениям, имеет здесь довольно узкие рамки. Сочетание частноправовых и публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений существенно ограничивает свободу договаривающихся сторон.

В наименьшей степени ограничена свобода работодателя и работника вступать в трудовые отношения. Работник свободен в выборе рода деятельности и профессии, в распоряжении своими способностями к труду. Работодатель свободен в принятии решений, связанных с ведением предпринимательской или иной профессиональной деятельности, включая принятие кадровых решений о приеме на работу тех или иных специалистов.

Трудно подобрать какой-либо аналог гражданско-правовой свободе выбора вида заключаемого договора, включая возможность сторон заключить смешанный или непоименованный договоры. Трудовое законодательство не закрепляет какой-либо системы договоров, хотя и предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников (разд. XII ТК РФ) <1>. Традиционным является деление всех трудовых договоров на срочные и бессрочные (заключенные на неопределенный срок). По общему правилу работодатель заключает с работником бессрочный трудовой договор. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в отношениях между отдельными категориями работников и работодателей, независимо от характера предстоящей работы: с пенсионерами по возрасту; творческими работниками (средств массовой информации, организаций кинематографии, театров); руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами; совместителями и проч. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, по требованию работника суд вправе признать такой договор заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

--------------------------------

<1> В большинстве случаев нормы указанного раздела содержат дополнительные гарантии и компенсации для определенных категорий работников (женщин, лиц в возрасте до 18 лет, совместителей и проч.). В то же время допускается и некоторое расширение свободы усмотрения сторон в согласовании отдельных условий трудового договора: о дополнительных основаниях и последствиях расторжения трудового договора, об объеме материальной ответственности работника (руководители, спортсмены и тренеры).

В большей степени ограничена свобода сторон трудового договора в определении его условий. Уточняя пределы договорного регулирования трудовых отношений, законодатель закрепил правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Законодательно закреплен перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор. При этом их содержание зачастую императивно определено в законе, посредством установления тех или иных гарантий для работника: минимальной заработной платы, максимальной продолжительности рабочего времени, размера компенсации, выплачиваемой работнику при расторжении договора по инициативе работодателя, и проч.

В литературе высказываются претензии к недостаточной гибкости трудового законодательства в регулировании отношений между работником и работодателем. Предусмотренная в законе модель трудового договора не учитывает мировые тенденции рынка труда: переход работников от полной занятости к неполной, от работы в штате к работе вне штата, от работы в офисе компании к работе на дому и т.д. <1>. Как отмечает В.Г. Сойфер, работодатели прибегают к заключению гражданско-правовых договоров с привлеченным персоналом не только по соображениям налоговой экономии или сокращения своих издержек по высвобождению персонала, но и в связи с чрезмерной заурегулированностью трудовых отношений. Современный трудовой договор как соглашение сторон не использует свое предназначение, свои потенциальные возможности оформить и обеспечить реализацию различных взаимовыгодных интересов работника и работодателя <2>. Солидарен с ним Б.Р. Корабельников, по словам которого современное трудовое право России имеет трудовой договор, при заключении которого "стороны лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной платы" <3>. Л.В. Санникова, выступая против резкого противопоставления гражданско-правового и трудового договора, считает совершенно беспочвенными опасения относительно того, что свобода договора в трудовых отношениях выльется в ничем не ограниченную эксплуатацию работодателем работника <4>.

--------------------------------

<1> См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005. С. 104 - 105.

<2> См.: Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. N 4. С. 86 - 87.

<3> См.: Корабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. С. 189.

<4> См.: Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 86 - 87.

Доводы авторов представляются вполне обоснованными. Не следует искусственно преувеличивать специфику трудовых отношений и отрицать возможность их регулирования (хотя бы в субсидиарном порядке) с помощью норм и институтов гражданского права, если при этом в жертву приносятся интересы самого работника. Неравенство сторон трудового договора не должно быть препятствием для применения тех норм гражданского права, которые направлены на защиту слабой стороны договора: ст. 10 ГК РФ о запрете злоупотребления правом, ст. 179 ГК РФ об оспоримости кабальной сделки, ст. ст. 426 и 428 ГК РФ о публичном договоре и договоре присоединения <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Забоев К.И. Указ. соч. С. 43.

Злоупотребления свободой договора в трудовых отношениях, как правило, имеют место со стороны работодателя как более сильной в экономическом смысле стороны договора:

- необоснованный отказ в приеме на работу (по дискриминационным основаниям, без объяснения причин);

- сокрытие трудовых отношений под видом гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и проч.);

- заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок;

- включение в договор условий, ущемляющих права и законные интересы работника, в том числе условий дискриминационного характера.

Наличие у работника многочисленных прав и гарантий приводит к тому, что и сами работники становятся субъектами злоупотреблений. Об одном из таких случаев упоминается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по вопросам применения судами положений ТК РФ <1>. Как указал суд, при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо учитывать действие общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. В частности, если работник умышленно скрывает факт временной нетрудоспособности или свое членство в профессиональном союзе (обстоятельства, препятствующие увольнению или предполагающие особый порядок увольнения), когда решается вопрос об его увольнении, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий самого работника (п. 27) <2>.

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

<2> Бюллетень ВС РФ. 2007. N 3.