5.8. Контракт

При назначении главного управляющего или директора часто последнее, о чем думают люди, – это закон, вернее, трудовой договор. А ведь об этом упущении обе стороны могут сокрушаться всю жизнь.

Компания может обнаружить, что предоставила управляю­щему, который вдруг решил уволиться, невероятную свободу действий, позволяющую ему вступать с ней в конкуренцию, перехватывая ценных клиентов или поставщиков. Либо обратная ситуация: в один прекрасный день менеджер выясняет, что в случае если компании больше не понадобятся его услуги, компенсация, причитающаяся ему по праву, будет намного меньше, чем он ожидал.

При назначении исполнительных лиц компании к услугам юристов обычно прибегают в самом конце. В погоне за талантами люди любой ценой стремятся взять нужного человека в команду. Договор составляется буквально «на ходу» и без каких-либо ограничительных условий, что может повлечь различные проблемы и недоразумения.

Поэтому при составлении предварительного протокола реализации соглашения следует осуществить некие промежуточные действия. При собеседовании с соискателем надо попросить его заполнить специальную анкету, помогающую прояснить его позицию по ряду вопросов. Таким образом, окончательный вариант контракта будет подготовлен более грамотно.

При продвижении по службе либо значительном изменении характера чьей-либо работы, новый трудовой договор обычно не составляется, и в этом кроется одна из опасностей. Самая же большая ошибка – вообще забыть соста­вить и заключить контракт. А ведь контракты дают ряд преимуществ обеим сторонам.

Одно из них – уверенность. Важными для работников высшего звена вопросами являются испытательный срок и условия увольнения. Если эти вопросы не согласованы, то при обращении в суд судьи будут применять термин «разумный срок». Нельзя сказать с уверенностью, какой срок суд посчитает «разумным» в каждом конкретном случае.

Контракт дает работодателю большую гибкость. К примеру, в контракте может быть указано, что от управляющих могут потре­бовать работать более чем в одной стране или сменить работу на другую, со схожим статусом. Разумеется, требования, предъявляемые к конкретным должностям, должны быть разумными и приемлемыми. Но их упоминание в контракте позволит сократить риск того, что в будущем работник выдвинет иск о несправедливом увольнении.

Посредством контрактов работодатели устанавливают границы того, что руководители высшего звена могут и чего они не вправе делать, уходя из компании. При заключении трудового договора работодатели должны обращать особое внимание на те «опасные зоны», где возможно нанесение ущерба их бизнесу в будущем.

Такие ограничительные условия наиболее сложны в обсуждении. Они являются своего рода дилеммой для работников. Всегда трудно поступать на новую работу, обсуждая вопрос о возможной в будущем конкуренции с предполагаемым работодателем.

С одной стороны будущие работники могут согласиться на довольно жесткие условия контракта, хотя на деле это может привести к обратным результатам. С другой стороны, вряд ли шаблонный (и без ограничений) трудовой договор, найдет поддержку в суде.

Ограничительные условия, которые надо предусмотреть в трудовом договоре, сводятся к следующему:

а) Запрет на прямую конкуренцию в виде статьи контракта, согласно которой бывший сотрудник не должен вести схожую с бизнесом бывшего работодателя коммерчес­кую деятельность в определенном радиусе от помещений, принадлежащих этому работодателю, с прилегающей к ним территорией.

б) Условие, запрещающее бывшему сотруднику вести бизнес с заказчиками или поставщиками бывшего работодателя.

в) Условия, не позволяющие бывшему сотруднику открыто или опосредованно переманивать работников с его бывшего мес­та работы.

г) Конфиденциальность. Под этим условием подразумевается закрепленная в трудовом договоре обязанность настоящих и бывших работников не использовать или не разглашать коммерческие тайны данного предприятия. (Это условие не обязательно распространяется на такие данные, как общая цена и информация о заказчиках).

В контракте можно также определить продолжительность «тепличного отпуска» – периода, в течение которо­го работнику, объявившему о своем намерении уйти в конкурирующую компанию, платят за то, чтобы он ничего не делал. Так предотвращается возможность того, что работник до момента увольнения начнет заручаться поддержкой и договариваться о сделках с заказчиками и деловыми партнерами своей компании.

Может оказаться, что у руководителей высшего звена практически не будет другого выбора, кроме как принять предла­гаемые условия. В будущем, в случае необходимости, они смогут оспаривать те из них, которые кажутся им нерациональными.

Умение вести переговоры и настоять на своем очень важно при обсуждении испытательного срока, в частности, при определении жалования, выплачиваемого в этот период, и при обсуждении условий увольнения.

Юристы отмечают, что все большему числу старших руководителей предлагают контракты с «заранее оцененными убыт­ками». Это дает сотруднику, уведомленному о немедленном увольнении, право на получение компенсации вместо выговора. Разумеется, если увольнение это не вызвано плохим исполнением служебных обязанностей или совершением должностного преступления.