- •Организация как социально-экономическая система, ее основные признаки.
- •Предмет и методы науки управления организацией, понятие управления, управленческий цикл.
- •Системный, процессный и ситуационный подход в управлении организацией.
- •Понятие внутренней и внешней среды.
- •Внешняя среда прямого и косвенного воздействия.
- •Идентификация факторов ближнего и дальнего окружения организации, построение «карт причастных».
- •Анализ шансов и угроз для организации.
- •Swot- анализ. Анализ сильных и слабых сторон организации.
- •Структура системы управления организацией.
- •Принципы управления организацией.
- •Функции управления организацией.
- •Классификация методов управления организацией.
- •Понятие и содержание административных методов управления
- •Понятие и содержание экономических методов управления организацией.
- •Миссия организации и цели организации.
- •Основные стратегии организации.
- •Понятие организационной культуры.
- •Виды и нормы организационных культур.
- •Факторы, определяющие культуру организации, дифференциация организационной культуры.
- •Организация как функция управления.
- •Взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.
- •Централизация и децентрализация: преимущества и недостатки.
- •Понятие организационной структуры, классы организационных структур: бюрократические и адаптивные.
- •Виды организационных структур: линейные, штабные, функциональные, продуктовые, региональные, проектные, матричные.
- •Параметры организационных структур.
- •Понятие и этапы контроля, виды управленческого контроля.
- •Понятие маркетинга персонала, внешние и внутренние факторы маркетинга персонала.
- •Источники покрытия потребности в кадрах.
- •Сущность, источники и принципы набора трудовых ресурсов.
- •Роль отбора в механизме формирования трудовых ресурсов организации, оценка качеств кандидата на вакантные должности.
- •Методы отбора персонала.
- •Интервью с кандидатами на вакантные должности.
- •Оценка эффективности набора и отбора трудовых ресурсов.
- •Мотивация в системе функций управления, система мотивации персонала.
- •Мотивационные теории: понятие и классификация.
- •Теории потребностей.
- •Теория человеческого фактора д. Мак.Грегора и теория z у.Оучи.
- •Теория мотивации э.Шейна.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Административные и социально-экономические методы мотивации персонала.
- •Экономические и социально-психологические методы мотивации персонала.
- •Понятие коммуникаций и информационных потоков в организации.
- •Информационные фильтры.
- •Коммуникационные каналы и сети.
- •Понятие организационной роли работника.
- •Процесс утраты интереса к работе.
- •Методы проектирования и перепроектирования организационной роли.
- •Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •Показатели, методы и технология оценки деятельности персонала.
- •Показатели оценки персонала
- •Содержание работы по развитию персонала.
- •4 Уровня развития:
- •Понятие профессионального обучения, формы и методы обучения персонала.
- •Деловая карьера и ее виды, управление деловой карьерой.
- •Понятие, эффективность, параметры команды.
- •Роли членов команды, методика определения командных ролей.
- •Понятие организационного конфликта, позитивные и негативные последствия конфликта.
- •Типология конфликта.
- •Управление конфликтами в организации, стили поведения в конфликте.
- •Понятие стиля руководства, классическая классификация стилей.
- •Классификация стилей в системе грид.
- •Ситуационная модель ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херси и к.Бланшара.
- •Модель принятия решений Врума-Иеттона.
- •Стиль и эффективность деятельности руководителя.
- •Понятие управленческого решения, классификация управленческих решений.
Показатели, методы и технология оценки деятельности персонала.
Оценка деятельности персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности: характера, способности, навыка, мотивации требованиям организационной роли.
Показатели оценки персонала
Индивидуальные
|
групповые |
Эффективности производственной деятельности (по трем основным критериям: по качеству выполненной работы, по количеству, по эффективности достигнутых результатов) |
Социально-психологическая ситуация: постоянный контроль над состоянием морально-психологического климата в коллективе, выявление и разрешение конфликтов и процессов командообразования |
Потенциальные возможности анализ следующих характеристик: - профессиональные знан.,умен, нав.- личные качества, хар-тер, темпер. - психофизиологический аспект |
Процессы командообразования |
Особенности личности включает: трудолюбие, коммуникабельность, аккуратность, обаятельность, конфликтность |
Производственные конфликты |
Особенности поведения оценивается поведение, имеющее отношение к труд деят-ти:-умение работать с клиентами -поведение в экстремальной ситуации -реагирование на нетрафаретное задание, повышение объемов работы, сверхурочной работе |
Безопасность организации как индивидуальная так и групповая. Осуществляется в форме как профилактического контроля, так и индивидуального.
|
При формировании системы оценки, надо учитывать все одинаково.
Методы оценки:
«Аттестация на 360 градусов»(в состав комиссии включаются: руководители, коллеги, подчиненные оцениваемого).Наиболее объективные оценки.
Экзамен. Оценка исключительно профессиональных качеств.
Наблюдение. Бывает: общее, растянутое во времени, постоянное. Оценка крайне субъективна.
Аквариум. За работниками наблюдают с помощью видеокамер.
Анкетирование,Опрос, интервью.
Рейтинг – распределение всех работников поочередно от лучшего к худшему. Парный рейтинг – много человек, одновременно.
Способ принудительного распределения: всех работников распределяют на 5 уровней: - высшего – выше среднего – среднего – ниже среднего – низкого.
«+» « - » : у оцениваемого выделяются положительные и негативные качества.
Поведенческая копилка: под каждую должность оформляется идеальное поведение (опоздание – негативное поведение). (морковки)
Сравнение с эталоном. Плохо когда есть постоянные отклонения.
Тестирование.
Ситуационная оценка:
кейс обучения – работнику предлагается решить набор конкретных заданий, оформить решение в виде проекта и представить в виде презентации защиту.
Показательное выступление: испытуемому дается задание в рамках сферы его работы.
Снежный ком: работнику дается огромное количество задания, нереализуемого
Яма – анализируют процесс работы, загружая сверх работой и оказывается психологическое давление. Оценивается не результат, а процесс.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ – периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности. Подлежат все специалисты.
Виды аттестации:
Итоговая – комплексная оценка трудовой деятельности и портрета работника – 1р. в 5 лет.
Промежуточная аттестация, перед окончанием контракта, обычно1р в год.
Специальная – перед тем, как будет принято решение о повышении работника в должности. Насколько готов перейти в следующую должность.