Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
shpory_UPRO.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
630.27 Кб
Скачать
  1. Интервью с кандидатами на вакантные должности.

Интервью́ (англ. interview) — опрос человека по профессиональной или личной тематике.

Под термином «интервью» также понимают отборочное собеседование — метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.

По стадии исследования

  • Предварительное интервью. Используется на стадии пилотажного исследования.

  • Основное интервью. Используется на стадии сбора основных сведений.

  • Контрольное интервью. Используется для проверки спорных результатов и для пополнения банка данных.

По количеству участников

    • Индивидуальное интервью — интервью, в котором участвует только корреспондент (психолог) и респондент (испытуемый).

    • Групповое интервью — интервью, в котором участвует более двух человек.

    • Массовое интервью — интервью, в котором участвуют от сотни до тысяч респондентов. В основном используется в социологии.

Этапы интервью:

  • Планирование

  • Установка контакта

  • Основная часть

  • Окончание

  • Анализ результатов

преимущества по сравнению с тестированием:

  • интервьюирование позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате;

  • интервьюирование дает возможность определять последовательность и форму задаваемых вопросов исходя из личностных качеств и поведения кандидата;

  • наблюдая за поведением кандидата, его мимикой и жестами опытный руководитель или специалист по персоналу сможет получить больше информации, нежели из многих тестов.

  1. Оценка эффективности набора и отбора трудовых ресурсов.

Отбор – выбор работника из нескольких кандидатов на вакантную должность. Набор персонала – действие по привлечению на работу в организацию кадров, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

  • уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

  • доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

  • финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

  • уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)

  • уровень брака;

  • частота поломок оборудования;

  • эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

  • уровень производственного травматизма;

  • количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]