- •Организация как социально-экономическая система, ее основные признаки.
- •Предмет и методы науки управления организацией, понятие управления, управленческий цикл.
- •Системный, процессный и ситуационный подход в управлении организацией.
- •Понятие внутренней и внешней среды.
- •Внешняя среда прямого и косвенного воздействия.
- •Идентификация факторов ближнего и дальнего окружения организации, построение «карт причастных».
- •Анализ шансов и угроз для организации.
- •Swot- анализ. Анализ сильных и слабых сторон организации.
- •Структура системы управления организацией.
- •Принципы управления организацией.
- •Функции управления организацией.
- •Классификация методов управления организацией.
- •Понятие и содержание административных методов управления
- •Понятие и содержание экономических методов управления организацией.
- •Миссия организации и цели организации.
- •Основные стратегии организации.
- •Понятие организационной культуры.
- •Виды и нормы организационных культур.
- •Факторы, определяющие культуру организации, дифференциация организационной культуры.
- •Организация как функция управления.
- •Взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.
- •Централизация и децентрализация: преимущества и недостатки.
- •Понятие организационной структуры, классы организационных структур: бюрократические и адаптивные.
- •Виды организационных структур: линейные, штабные, функциональные, продуктовые, региональные, проектные, матричные.
- •Параметры организационных структур.
- •Понятие и этапы контроля, виды управленческого контроля.
- •Понятие маркетинга персонала, внешние и внутренние факторы маркетинга персонала.
- •Источники покрытия потребности в кадрах.
- •Сущность, источники и принципы набора трудовых ресурсов.
- •Роль отбора в механизме формирования трудовых ресурсов организации, оценка качеств кандидата на вакантные должности.
- •Методы отбора персонала.
- •Интервью с кандидатами на вакантные должности.
- •Оценка эффективности набора и отбора трудовых ресурсов.
- •Мотивация в системе функций управления, система мотивации персонала.
- •Мотивационные теории: понятие и классификация.
- •Теории потребностей.
- •Теория человеческого фактора д. Мак.Грегора и теория z у.Оучи.
- •Теория мотивации э.Шейна.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Административные и социально-экономические методы мотивации персонала.
- •Экономические и социально-психологические методы мотивации персонала.
- •Понятие коммуникаций и информационных потоков в организации.
- •Информационные фильтры.
- •Коммуникационные каналы и сети.
- •Понятие организационной роли работника.
- •Процесс утраты интереса к работе.
- •Методы проектирования и перепроектирования организационной роли.
- •Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •Показатели, методы и технология оценки деятельности персонала.
- •Показатели оценки персонала
- •Содержание работы по развитию персонала.
- •4 Уровня развития:
- •Понятие профессионального обучения, формы и методы обучения персонала.
- •Деловая карьера и ее виды, управление деловой карьерой.
- •Понятие, эффективность, параметры команды.
- •Роли членов команды, методика определения командных ролей.
- •Понятие организационного конфликта, позитивные и негативные последствия конфликта.
- •Типология конфликта.
- •Управление конфликтами в организации, стили поведения в конфликте.
- •Понятие стиля руководства, классическая классификация стилей.
- •Классификация стилей в системе грид.
- •Ситуационная модель ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херси и к.Бланшара.
- •Модель принятия решений Врума-Иеттона.
- •Стиль и эффективность деятельности руководителя.
- •Понятие управленческого решения, классификация управленческих решений.
Роль отбора в механизме формирования трудовых ресурсов организации, оценка качеств кандидата на вакантные должности.
Набор персонала – действие по привлечению на работу в организацию кадров, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.
Принципы набора персонала:
Привлечение наиболее квалифицированных специалистов
Поиск работников не идеальных, а наиболее подходящих
Соответствие привлекаемых работников требованиям организации и должности
Сохранение после приема на работу новых кадров благоприятного социально-психологического климата
Ориентация на сильные, а не на слабые стороны кандидата
Экономичность процедуры
Отбор – выбор работника из нескольких кандидатов на вакантную должность
Принцип отбора - работник оценивается по характеристикам четырех типов:
1) профессионально-квалификационным,
2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;
3) психомотивационным,;
4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника
Причины необходимости отбора:
Эффективность организации зависит от эффективности работы конкретного сотрудника;
Высокая стоимость самого отбора;
Безопасность (т.к. работники имеют доступ к материальным ценностям, к информации);
Основные цели отбора персонала:
Селективная (отбор);
Защитная (от непрофессионализма);
Рациональное использование возможностей человека;
Накопление профессионального опыта через приток новых людей;
Факторы отбора:
Правовая внешняя среда;
Организационно-правовая форма собственности
Естественные (чем выше должность, тем более тщательнее отбор);
Оптимальное количество кандидатов 2-10 (больше 10 человек – больше издержек)
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
Предварительное интервью
Заполнение бланка заявления и анкеты
Тестирование
Диагностическое интервью (собеседование)
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинское обследование
Принятие окончательного решения
Методы отбора персонала.
Отбор – выбор работника из нескольких кандидатов на вакантную должность
Принцип отбора - работник оценивается по характеристикам четырех типов:
1) профессионально-квалификационным,
2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;
3) психомотивационным,;
4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника
Причины необходимости отбора:
Эффективность организации зависит от эффективности работы конкретного сотрудника;
Высокая стоимость самого отбора;
Безопасность (т.к. работники имеют доступ к материальным ценностям, к информации);
Основные цели отбора персонала:
Селективная (отбор);
Защитная (от непрофессионализма);
Рациональное использование возможностей человека;
Накопление профессионального опыта через приток новых людей
Методами отбора претендентов могут быть:
1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.
2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.
3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).
4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.
5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.