Функциональная оценка содержания труда и степени соответствия специалиста занимаемой должности направлена на реализацию трех целей:
информационную – выявление сильных и слабых сторон трудовой деятельности, корректировка поведения;
административную – проводится проверка для принятия решения о переводе на другую работу; поощрение, наказание; направление на обучение и переподготовку; прекращение трудового договора;
мотивационную – результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных сторон и интересов специалиста позволяет объективно стимулировать труда и вознаграждать его.
Процедура функциональной оценки труда менеджера эффективна при соблюдении следующих условий:
установление четких стандартов и критериев оценки результативности труда для конкретных условий;
выработка процедуры оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
предоставление оценщику полной и достоверной информации о результативности труда.
Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом:
Характер работ, составляющих содержание труда: организационно-административные результаты, имеющие преимущественно творческих характер, непосредственно связанные с постановкой новых задач; разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей; координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб.
Разнообразие, комплексность работ: весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие технического, экономического и социального обоснования т согласования; полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.
Масштаб и сложность деятельности.
Ответственность – право распоряжаться ресурсами.
2. Общие критерии и показатели деятельности госслужащих. Культура труда. Результаты работы
Рис. 8. Кар'єрограма (идеальный вариант)
Рис. 9. Условия успеха в организационной деятельности карьеры менеджера
Организационная деятельность менеджера предполагает прежде всего самоорганизацию его действий. Он должен сам полностью показывать образец исполнительной дисциплины и требовательности, стремиться к тому, чтобы его решения были четкими, конкретными и реальными. Учитывать, что совместная деятельность людей, которые организованы в коллективы, дают больший эффект совместных усилий чем полезный результат суммы отдельных работников.
Но положительные результаты коллективных усилий не наступают автоматически. Для того, чтобы этот результат достичь, необходимо организовать совместную работу коллектива, определить функционально связанные действия и отношения в общей деятельности. Поэтому организованным эффектом коллективной деятельности является дополнительный полезный результат, который получен при правильно организованной общей работе.
Организованный эффект коллективной деятельности способствует:
совершенствованию управления;
улучшению морально-психологического климата в коллективе;
выявлению новых резервов повышения эффективности труда за счет оптимизации взаимоотношений между работниками;
совершенствованию стиля и методов работы руководителя;
повышению уровня организаторской работы координирование и концентрации практической деятельности членов коллектива, направленной на выполнение общих задач, стоящих перед работниками.
Конечная цель организаторской работы заключается в обеспечении общей эффективности деятельности коллектива. Поэтому руководитель-менеджер должен ясно осознавать конечную цель, видеть пути к этой цели, понимать свой статус как квалифицированного специалиста, которому в дальнейшем права и который несет ответственность за действия, реализация которых приведет или не приведет к намеченной цели.
То есть, менеджер должен иметь структуру своей организаторской деятельности, подчиненных работников, виды работ и взаимоотношения с ними на основе методов единоличного руководства или коллегиальности в зависимости от уровня развития коллектива, условий, цели и времени действий.
Кроме того, для успешной организаторской деятельности менеджеру необходимо иметь особые качества, свойства и способности как руководителя коллектива. Если их нет от природы, они должны развиваться, формируя лидера, который имеет особые качества личности, обеспечивающие успешное овладение искусством руководства.
Современные условия деятельности организаций в конкурентной среде предъявляют качественно новые требования к организаторской деятельности менеджеров, им нужно четко ответить на такие вопросы:
Что надо делать?
Как распределить работу между сотрудниками?
Кого поставить ответственным исполнителем?
Которые и как давать указания при выполнении работы? и др.
Современным менеджерам надо учитывать, что структура личности, способной к организаторской деятельности, состоит из трех необходимых элементов:
1. Общих способностей (условия необходимые, но недостаточные).
2. Специфических свойств (без них нет организатора).
3. Индивидуальных отличий, которые дают возможность определить типы организаторов.
Считается, что только вместе эти три характеристики составляют обобщенную модель организатора как деятеля и что они связаны с направленностью личности, подготовленностью ее к организаторской деятельности и рядом личных качеств, которые можно назвать общими качествами. Эти качества в структуре личности организатора проявляются не только в способных людей, но и у тех, кто организатором может и не будет (табл. 2, рис. 10).
Таблица 2