Тема 4. Моделі управління змінами

Алгоритм вивчення теми

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ТЕМИ

Підприємство спроможне досягнути успіху в конкурентній боротьбі лише шляхом реалізації стратегії розвитку, постійно здійснюючи інноваційні процеси у всіх сферах своєї життєдіяльності. Разом з тим, будь-яка організація перебуває в процесі безперервних змін, тому що в противному випадку її здатність до виживання в динамічній обстановці ставиться під загрозу. Такі зміни в одних випадках відбуваються цілеспрямовано на базі систематично розроблювальних концепцій запланованих удосконалень, в інших – носять неформальний й адаптивний характер, коли організація оперативно пристосовується до середовища модифікацією своєї поведінки.

Вперше концепцію організаційних змін було запропоновано К.Левіним, яка включала лише три стадії: розморожування, рух, закріплення. Ці стадії підкріплюють важливість діяльності щодо початку й завершення процесу змін. Інші автори більшої уваги приділяли або визначенню етапів та особливостей безпосередньо процесу здійснення змін, або вивченню поведінки змінюваної системи. Разом з тим залишаються недостатньо розробленими питання взаємозв’язку трансформаційних процесів зі стійкістю роботи підприємства та обґрунтуванням вибору стратегічних альтернатив розвитку.

Модель «дослідження – дії» являє собою отриманий на основі одержаних даних процес рішення проблем організаційних змін, що виконується в певній циклічній послідовності. Цей поетапний процес ґрунтується на співробітництві вищого керівництва організації та зовнішніх консультантів або інструкторів, що спеціалізуються а сфері організаційного розвитку. В цьому процесі основний наголос робиться на збір даних та їх аналіз, перш ніж будуть сплановані та проведені зміни.

Дана модель включає наступні етапи:

1. Дослідження.

2. Зворотній зв'язок.

3. Обговорення.

3. Дії.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами, що була розроблена Л. Грейнером складається із шести послідовних етапів:

1. Тиск та спонукання.

2. Посередництво та переорієнтація уваги.

3. Діагностика та усвідомлення.

4. Знаходження нового рішення та обов’язки щодо його виконання.

5. Експеримент та виявлення.

6. Закріплення та згода.

На його думку, змінам в організації сприяють такі фактори як постійна увага керівництва організації до питань, що стосуються змін та розвитку; обробка та використання ціленаправлених та постійних методів; стійкий процес зворотного зв’язку та бажання навчатися; заохочення за розвиток.

Зверніть увагу, що організаційні зміни можуть бути розглянуті і з іншого боку, а саме в якості процесу розвитку організації. Стадіями розвитку в цьому випадку виступають діагностика, планування діяльності, організація та оцінка.

Модель змін, що плануються була розроблена та впроваджена Р. Ліпптом, Дж. Уатсоном та Б. Уестлі. Ними були сформульовані два основних принципи даної моделі: вся наявна інформація повинна вільно і без обмежень циркулювати між керівництвом організації та консультантами; цінність інформації визначається її придатністю для використання в практичних цілях. Дана модель складається із семи етапів.

Дуже важливо розрізняти зміни які так чи інакше відбуваються у всіх організаціях і ті, що плануються менеджерами з певною ціллю.

При дослідженні моделей змін поведінки персоналу слід зосередити свою увагу на моделі Д. Бейлстрексі, Р. Гровера та ситуаційній моделі. Розуміння стадій процесів змін у поведінці персоналу допоможе менеджеру краще управляти змінами в організації та уникнути значного опору на майбутнє.