5.Управление в кооперативах. Основные принципы образования кооперативов

Кооператив - орг-ция, созданная товаропр-ми на основе добровольного членства для совместной производственной и иной хоз-ой деят-сти, основанной на объединении их имущественных паев взносов в целях их материальной или иных потребностей. С/х кооп-в может быть создан в форме производственного кооператива или потребительского.Число членов в произв-ом кооп-ве должно быть не менее 5.Управление кооп-вом осущ-ют общее собрание членов коопх-ва, правление кооп-ва и наблюдательный совет кооп-ва, создаваемый в потребительском кооперативе в обязательном порядке, в производ-ном кооп-ве в случае, если число членов кооп-ва составляет не менее 50. Высший орган – общее собрание членов кооп-ва.Правление кооп-ва явл-ся исполнит-ым органом кооп-ва осущ-щим текущее рук-во его деят-тью и представляющим кооп-в в хоз-ных и иных отнош-ях. Правление кооп-ва подотчетно наблюд-ому совету и общему собранию членов кооператива.Правление кооператива избирается общим собранием членов кооператива на срок не более двух финн-ых лет и состоит не менее чем из трех членов. Члены правления кооператива должны быть членами кооператива.Наблюд-ный совет кооп-ва состоит из трех человек, избираемых общим собранием из числа членов кооператива.Два и более кооп-ва вправе создать ревизионный союз. Ревизионный союз осущ-ет ревизионную проверку деят-сти кооп-ва в целях налаживания его финансово-хоз-ой деят-сти, предотвращения возможных нарушений, ведущих к ущемлению интересов членов кооператива, ухудшению деят-сти кооп-ва или к его банкротству.Принципы создания, функционирования кооп-ов: 1)Добровольность членства в кооп-ве; 2)Взаимопомощь и обеспечение эк-ой выгоды; 3)Распред-ие прибыли или убытков кооп-ва м/у членами идет с учетом их трудового участия и частично распред-ся на собственность членов кооператива; 4)Ограничение участия в хоз-ой деятельности кооп-ва лиц, к-ые не являются его членами; 5)Ограничение дивидендов по доп-ным паям членов и паям ассоциированных членов кооператива; 6)Управление деятельностью кооператива на демократических началах(один член один голос); 7)Доступность инф-ции о деят-сти кооп-ва для всех членов.

7.Процессуальные теории мотивации, их отличие от содержательных теорий.Мотивация- процесс побуждия себя и других к дея-ти для достиж-ия личных целей или целей орг-ии. Потребность- физиолог-ий или психол-ий недостаток чего-либо. Первичные- это физиологические (врожд-ые) потребности. Вторичные- психол-ие потребности (успех, уважение, привяз-ть).Потребность служит мотивом к действию.Упрощенная модель мотивации поведения ч/з потреб-ти: потреб-ть- побуждение- действие- цель-результат (удовлетв-е, частичное удовл-е, неудовлетв-е). Закон резул-та: люди стрем-ся повторить то поведение, кот-ое ассоциируется у них с удовл-ем потреб-ти, и избегать такого, кот-ое ассоц-тся с недостат-ым удовлетв-ем.

Процессуал-ые теории осн-ся на поведение людей с учетом их восприятия и познания.1.Теор. ожидания (автор - Врум) Наличие активной потребности не явл-ся един. условием мотивации чел-ка на достижение опр-ой цели. Чел-к также должен надеяться на то, что выбранный им путь поведения действительно приведет к удовлетв-ю или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду данная теор. подчеркивает важность взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознагр-ие; вознагр-ие- валентность (удовл-ие).2.Теор. справед-ти (Адамс) Люди субъективно опр-ют отношение получ-го вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознагр-ем др. людей, выполняющих аналог. работу. Если сравнение показ-ет не справед-ть то у чел-ка возникает псих-ое напряжение.

3.Модель Портера-Лоулэра: 1)оценка вознагр-ия, 2)вероят-ть вознагр-ия, 3)усилия, 4)инд-ые способ-ти чел-а, 5)поним-ие роли, 6)рез-ат, 7)вознагр-ие, 8)восприн-ся ли вознагр-ие как справед-ое, 9)удовлет-ие. Рез-ый труд ведет к удовл-ию, т.е. чувство выпол-ой работы ведет к удовл-ию и способствует повыш-ию резул-ти. Основной вывод; результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.Отличие: содержательные теории основ-ся на опред-ии внутр-их побуждений.Содерж-ные теории основ-ся на опред-ии внутр-их побуждений.1 теор. Иерархия потреб-ти по Маслоу- потреб-ти низших уровней (физиолог-ие, безопас-ть и защита)требуют удовл-ния и влияют на поведение человека прежде, чем на мотив-ии начнут сказываться потребности более высоких уровней (соц-ые, уваж-ие, самовыр-ие). В каждый конкр-ый момент времени чел-к будет стрем-ся к удовл-ию той потреб-ти, кот-ая для него явл-ся более важной.Теория Альдефера: три потреб-ти: Е- потреб-ть в сущ-ии; R-в соц.связях; G-потреб-ть роста. Движение может идти в 2 направ-ях - активизация потреб-ти зависит как от инд-ых особен-ей человека так и от ситуации.2 теор. Теория потребности Маккеланда, он выделил 2 потребности: 1) потреб-ть во власти - стремление оказать влияние на др.людей, контр-ть их действия, нести отв-ть за рез-ты их дея-ти; 2) потреб-ть в достиж-ях - стремление к дост-ию успеха, к тому чтобы превзойти др. людей чтобы решать сложные задачи; 3) потреб-ть в причастности3 теор. Двухфакторная теор. Герцберга, 2 фактора: гигиен-ие фак-ы (политика фирмы и админ-ии, услов. работы, з/п, межличностные отношения, степень непосред-го к-ля за работой) и мотивация (успех, продвиж-ие по службе, высокая степень отв-ти, возмож-ти творч-го и делового роста). За мотивацию отвечают две группы факторов. Эта теор. применялась как «программа обогащения труда»Отличие: процесуал-ые теории осн-ся на поведение людей с учетом их восприятия и познания.

9.Управление персоналом (кадры, коллектив, личность, власть и лидерство)Упр-ие. персоналом имеет 2 значения: 1.Это все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, адаптация, оплата труда); 2.Это все лица и институты, несущие ответ-ть за работу с кадрами (руководители, менеджеры, отдел кадров). Упр-ие персоналом – целенаправленное воздействие, оказ-щее влияние на подбор, расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предпр-я.Цель упр-я перс-ом – достиж-е опред-го кач-ва персонала, к-он может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предпр-я.Упр-ющий персоналом – самост-ый вид професс-ых специалистов – менеджеров, глав. целью к-х явл-ся повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, решение вопросов, связанных с обучением и др.В каждой фирме разрабатываются и применяются различ. меры по управлению персоналом, но общими явл-ся след: представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее; проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений.Кадры – основной штатный состав работников предприятия.

Коллектив – группа людей, объединенная решением определенных производственных, общественных, политических и других задач, характер-ся общими интересами и целями. В завис-ти от видов деятельности различают: производ-ый, научный, спортивный, учебный и др. Личность – это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт.Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Власть – способность определенной личности влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле.