35.Планирование в соц. Службе как функция управления.

Функции управления – это виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект. Объектами управления являются соц. работники, сотрудники служб и учреждений соц. защиты, взаимоотношения между людьми при оказании соц. помощи. Функция планирования является функцией предварительного управления наряду с прогнозированием.

Соц. планирование – метод соц. управления, суть которого состоит в определении и обосновании целей, задач и темпов развития соц. процессов и в разработке

основных средств их реализации.

В настоящее время соц. планирование сосредоточилось на территориальном уровне, где объектами являются город, область, регион. Соц. планирование имеет характер соц. прогнозов и ориентировано на решение специфических задач, тесно связанных с территорией соц. и экономических проблем – занятости населения, соц. защиты населения, охраны его здоровья, развития сферы социально-культурного обслуживания, экологии и др.

Планирование представляет собой заблаговременное принятие решений о том, что следует делать и что для этого необходимо, когда делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат.

Стратегической целью СР является наиболее полное удовлетворение потребностей всех слоев населения в соц. защите.

Стратегия – детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Необходимо помнить, что само по себе стратегическое планирование не гарантирует успеха.

Стратегическое планирование обеспечивает руководству средство создания плана на длительный срок; дает основу для принятия решения; способствует снижению риска для принятия решения, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий, а также создает единство общей цели внутри организации.

36.Технологии ср на предприятии.

Одной из серьезнейших проблем, порожденных в процессе реформирования российской экономики, является банкротство предприятий, осложнение соц.-трудовых отношений. Большое количество работоспособных и профессионально подготовленных специалистов оказываются в непривычных для себя условиях соц.-психологической неопределенности.

Имеющие хорошее образование и опыт специалисты (особенно молодые) нередко с трудом находят работу, соответствующую их способностям. Огромный личностный и проф. потенциал значительной части населения остается невостребованным обществом.

Усталость от затянувшегося кризиса, блокада жизненно важных целей, неуверенность в завтрашнем дне лишают молодежь психологической устойчивости, снижают волевые импульсы, способствуют развитию личностной эмоциональной неудовлетворенности, соц. пассивности.

Это актуализирует вопросы активизации СР в производственной сфере, разработки различных вариантов ее осуществления применительно к трудящимся той или иной группы предприятий, учреждений.

СР должна быть максимально конкретной, личностно ориентированной и отражающей специфику той производственной сферы, в которой человек трудится.

Организация отношений между людьми в производственном социуме, влияние как на общение в самой молодежной среде, так и на отношения молодых производственников с людьми старших поколений, с средства разрешения проблем клиента самостоятельно или в своем учреждении. Тогда он рекомендует и содействует приему клиента в соответствующем учреждении, организации или специалистом, который может их разрешить.

Организационно в посреднической деятельности соц. работника можно выделить 3 этапа: определение проблемы клиента, оценка возможностей ее решения; оценка и выбор учреждения, способного наилучшим образом решить проблему; помощь клиенту в установлении контакта и содействие в приеме соответствующим учреждением. Для повышения эффективности посреднической деятельности соц. работник использует ряд проверенных практикой приемов: 1. Простейшим приемом является выписка для клиентов самых администрацией предприятия, а также на микроклимат в семьях и их ближайшем окружении является основным полем функциональной деятельности социальных работников.

Создание комфортного климата на самом предприятии благоприятно влияет и на содержание свободного времяпрепровождения трудящихся и их семей. Педагогически целесообразная организация деятельности людей в этой микросреде дает возможность чередовать виды и формы деятельности, снимает усталость и повышенные нагрузки на человеческий организм, эмоциональные и психологические стрессы, способствует духовному обогащению досуга молодых рабочих. Все это в свою очередь позитивно влияет на производственный процесс.

На конкретных предприятиях вырабатываются свои механизмы соц. поддержки трудящихся, особенно молодежи. Главное - создание необходимых соц. условий, которые бы обеспечивали успех личности в разнообразной деятельности и общении. Осуществление именно этих задач предполагает создание целесообразной системы соц. защиты работающих на предприятии, поддержки каждой конкретной личности. Это возможно лишь при полноценном включении в этот процесс всего арсенала средств и возможностей, которыми располагает общество, в целях формирования личности, адекватной требованиям данного общества и в определенной мере опережающей ее развитие.

Основные направления СР с различными группами трудящихся: консультационное, диагностическое и коррекционное. Данные направления присутствуют, как минимум, на двух уровнях СР:

целевой защиты наиболее нуждающихся и соц. уязвимых категорий молодежи, различных "групп риска"; СР со всеми группами трудящихся с целью профилактики конфликтных и проблемных ситуаций.

В рамках действующих набирает силу комплексная соц. служба для трудящихся, обеспеченнная профессионально подготовленными кадрами специалистов — соц. педагогов и соц. работников. Наряду с директором предприятия непосредственную ответственность за развитие такой службы осуществляет его заместитель по соц. вопросам. необходимых данных об организации или учреждении: их адрес и номер телефона, фамилию, имя, отчество специалиста (если это возможно), разъяснения пути следования и подходящего транспорта. Важно четко и ясно объяснить, что именно клиент может ожидать в этом учреждении. Этот прием постоянно используется при направлении клиентов в общеоздоровительные учреждения, центры соц. помощи, дома-интернаты, приюты, детские дома, дома для ветеранов и т.д. Инициатива установления контакта с учреждением, договоренность о встрече и проведение самой встречи остаются за клиентом. 2. Значительную помощь клиенту и учреждению, в которое он направляется, оказывает сопроводительное письмо работника соц. службы. В этом случае клиент имеет на руках ясное описание причин и цели обращения в учреждение, а учреждение — четкое представление о том, что ожидает от него клиент. 3. Весьма полезно сообщать клиенту имя человека, к которому в этом учреждении ему следует обратиться. 4. Прежде чем направить в учреждение клиента, следует предварительно позвонить туда и сообщить необходимые сведения о клиенте. 5. Полезно, если клиента будет сопровождать кто-либо из его родственников или близких, предварительно проинструктированный работником соц. службы.

Соц. работник в качестве посредника обязан проверить и убедиться, что контакт состоялся, и помощь клиенту оказана. Для этого необходимо, чтобы клиент сообщал ему о результатах первого контакта с учреждением, свое отношение и оценку результатов визита. Пока контакты у клиента не станут прочными, соц. работник должен держать ситуацию под контролем. Перечисленным, естественно, не исчерпываются приемы, которые помогают решать проблемы, с которыми клиент может столкнуться в учреждении. Однако контроль со стороны соц. работника очень важен для психологической поддержки клиента. Это помогает ему обрести уверенность, ощутить заботу и внимание, что в значительной мере способствует разрядке возможной конфликтной ситуации. Таковы некоторые технологические приемы посреднической деятельности соц. работника.